A szervezeti kultúra egy olyan közös gondolkodási és viselkedési keretrendszer, amely meghatározza, hogyan viszonyulnak egymáshoz a tagok, miként kezelnek feladatokat, konfliktusokat, és milyen célokat tartanak szem előtt a közös munka során. A kutatások és gyakorlati tapasztalatok szerint tizenegy fő értéket érdemes vizsgálni, amikor egy szervezet kultúráját szeretnénk megérteni vagy fejleszteni. Ezek az értékek egymással összefüggnek, és együtt alakítják ki azt az „organizációs személyiséget”, amely alapjaiban meghatározza a szervezet működését.
1. Azonosulás (munkakörrel vagy a szervezettel)
Ez az érték azt mutatja meg, hogy a munkatársak alapvetően a szervezet egészével, annak küldetésével azonosulnak-e erősebben, vagy inkább a saját szakterületükre, szakmájukra fókuszálnak. Ha a szervezettel való azonosulás erős, akkor az egyének könnyebben priorizálják a „közös jót” a saját szakmai érdekük helyett.
2. Egyén vagy csoportközpontúság (individualizmus–kollektivizmus)
Itt azt vizsgáljuk, mennyire kerülnek előtérbe az egyéni célok a szervezeti vagy csoportcélokkal szemben. Ha erős az egyénközpontú kultúra, akkor nagyobb teret kap a versengés és a személyes felelősségvállalás; ha inkább csoportközpontú a szemlélet, akkor a közös munka, a csapatszellem és a kollektív eredmények élveznek elsőbbséget.
3. Humán orientáció (feladat vs. kapcsolat)
A vezetés és a szervezet tagjai mennyire veszik figyelembe a döntések, szervezeti folyamatok emberekre gyakorolt hatását? Ha erős a humán orientáció, akkor a kapcsolatok ápolása, az empátia, a munkatársak jólléte előtérbe kerül a feladatok puszta teljesítésével szemben.
4. Belső függés – függetlenség
Ez azt mutatja, hogy az egyes részlegek, csapatok mennyire cselekszenek önállóan, vagy mennyire van elvárt koordináció és egységes irányítás. Erős függetlenség esetén a csapatok saját döntéseik szerint dolgoznak, míg magasabb függésnél jobban igazodnak a központi utasításokhoz.
5. Erős vagy gyenge kontroll
A szervezet mennyire irányítja, felügyeli a tagjai viselkedését szabályokkal, előírásokkal, közvetlen kontrollmechanizmusokkal? Az erős kontroll magas fokú szabályozást jelenthet, míg a gyenge kontroll nagyobb szabadságot és önállóságot biztosít a munkatársaknak.
6. Kockázatvállalás – kockázatkerülés (bizonytalanságtűrés)
Mutatja, hogy mennyire támogatott vagy elvárt az innovatív, kezdeményező, néha merészebb magatartás a szervezetben. Ha magas a kockázatvállalás, akkor a munkatársak bátrabban kísérleteznek, újszerű megoldásokat keresnek; ha pedig a kockázatkerülés erősebb, akkor inkább a stabilitás, a bevált módszerek, a biztonságos megoldások dominálnak.
7. Teljesítményorientáció
A szervezeti jutalmak mennyire kötődnek mérhető teljesítményhez, eredményekhez? Ha magas a teljesítményorientáció, akkor a munkatársak előmenetele, fizetése, elismerése is a teljesítményen múlik. Alacsony teljesítményorientáció esetén inkább szenioritás, személyes kapcsolatok vagy egyéb tényezők határozhatják meg az előrelépést.
8. Konfliktustűrés – konfliktuskerülés
Megmutatja, milyen mértékben megengedett vagy támogatott a véleménykülönbségek nyílt felvállalása, kibeszélése. A magas konfliktustűrés lehetővé teszi a konstruktív vitákat, míg a konfliktuskerülő kultúrákban általában a felszín alá söprik a nézeteltéréseket.
9. Cél (eredmény) – eszköz (folyamat) orientáció
A vezetés és a munkatársak mennyire fókuszálnak a végeredményre, és mennyire magára a folyamatra, a technikákra? Ha a célorientáció erős, akkor minden a végeredmény minél gyorsabb, hatékonyabb elérésére irányul; a folyamatközpontú szemléletnél nagy figyelmet kap az is, hogyan jutunk el a célhoz.
10. Nyílt vagy zárt rendszer (külső–belső orientáltság)
A szervezet mennyire nyitott a külvilágra, a versenytársak, partnerek, külső piacok impulzusaira, és mennyire reagál rájuk rugalmasan? Ha a rendszer nyílt, akkor a gyors külső változásokra is válaszol; ha zárt, akkor inkább saját szabályaira, belső folyamataira figyel, és kevésbé vesz tudomást a környezet ingadozásairól.
11. Rövid vs. hosszú távú időorientáció
A szervezet rövid távra tervez-e, vagy inkább hosszabb távú stratégiát épít? Rövid táv esetén az azonnali eredmények a legfontosabbak, míg a hosszú távú időorientáció egy jövőképen és fenntartható fejlődésen alapuló szemléletet jelent.
Összességében ez a tizenegy érték adja azt a keretet, amely alapján megérthetjük egy szervezet alapvető kultúráját és viselkedési mintáit. Ha világosan látjuk, hogy a szervezet épp melyik „értéktengelyen” hol helyezkedik el, akkor tudatosabbá tehetjük a vezetői döntéseket, befolyásolhatjuk a szervezeti változásokat és a munkatársak motiválását is. Ezáltal a vállalat képes lehet arra, hogy eredményesebb, emberközpontúbb és a környezeti hatásokra is reagálóbb legyen.
