A PCL–R (Psychopathy Checklist–Revised) az egyik legelterjedtebb, tudományos alapokon nyugvó mérőeszköz a pszichopátia diagnosztikai felmérésében. Robert D. Hare kanadai pszichológus alkotta meg, és eredetileg a büntetés-végrehajtási intézményekben megfigyelhető pszichopata elítéltek azonosítására használták. Később azonban kiderült, hogy ez a kórkép nemcsak a kriminalisztikai vagy klinikai területeken fordul elő, hanem bizonyos vezetői pozíciókban is – jelenségként sokan „vállalati pszichopátia” (corporate psychopathy) néven emlegetik. Ebben a cikkben áttekintjük a PCL–R skála működését, a vállalati pszichopaták jellegzetességeit és a témában végzett fontosabb kutatásokat. A cél a szemléletformálás és a megelőzési lehetőségek feltérképezése.

Mi is pontosan a PCL–R?

A PCL–R egy 20 tételből álló lista, amely a pszichopátia különböző vonásait, illetve viselkedéses aspektusait értékeli. A tesztet képzett szakember tölti ki interjúk és az egyén élettörténetének, dokumentumainak átvizsgálása alapján. A tételeket 0–2 ponttal értékelik, így a skála maximális pontszáma 40. Minél magasabb a pontszám, annál kifejezettebbnek tekinthető a pszichopátiás vonások jelenléte. A PCL–R két nagyobb faktorra bontható:

• 1. Faktor (Interperszonális – Affektív vonások): Ide tartozik a felszínes báj, a grandiozitás, a manipulatív hajlam és az empátia hiánya.
• 2. Faktor (Életmód – Antiszociális jegyek): Az impulzivitás, a felelőtlen viselkedés, a korai viselkedési problémák, valamint a bűnözői hajlamok.

Hare és társai kutatásai alapján (Hare, R.D. 2003. Without Conscience: The Disturbing World of the Psychopaths Among Us) a skála megbízható és érvényes mércéje a pszichopátiás vonásoknak. Bár a PCL–R eredetileg a bűnelkövetői populációra készült, az idők folyamán kiderült, hogy a társadalmilag adaptált, úgynevezett „vállalati pszichopaták” is több ponton tükrözhetik a PCL–R szerinti diagnosztikus feltételeket.

A vállalati pszichopátia jelensége

A vállalati pszichopata kifejezést azoknál a személyeknél alkalmazzák, akik pszichopátiás vonásokkal rendelkeznek, ám sikeresen érvényesülnek a magas presztízsű munkakörnyezetben. Paul Babiak és Robert Hare (Babiak, P. & Hare, R.D. 2006. Snakes in Suits: When Psychopaths Go to Work) könyve szerint ezek az egyének első pillantásra sármos, magabiztos és olykor nagyszerű szónoki képességekkel rendelkező szakembereknek tűnnek. Valójában viszont hiányzik belőlük a valódi empátia és megbánás, rendkívül manipulatívak, és a társas kapcsolataikat önző célok szolgálatába állítják.

„Kutatások azt mutatják, hogy egyes vállalati pszichopaták különösen jól képesek beilleszkedni a szervezeti kultúrába, és gyors előrelépést produkálnak egészen felső vezetői szintekig.” (Boddy, C.R. 2011. The Corporate Psychopaths Theory of the Global Financial Crisis. Journal of Business Ethics)

Ennek a csoportnak a vállalatnál tanúsított viselkedése sokszor káros. Bár rövid távon eredményesnek, sőt kiválónak tűnhetnek – hiszen nem félnek kockázatot vállalni, „magukkal ragadó” személyiségükkel befolyásolják a kollégákat –, hosszabb távon a vállalat morálját és eredményességét is alááshatják.

Miben tér el a vállalati pszichopata a klasszikus kriminális pszichopatától?

A kriminális pszichopata általában deviáns viselkedést mutat, amely gyakran erőszakkal, bűnelkövetéssel társul. A vállalati pszichopata ezzel szemben sokszor jogszerű eszközöket használ, vagy legalábbis igyekszik legalitáson belül maradni. Ezt azért teheti, mert intelligenciája és társadalmi státusza lehetővé teszi, hogy a megszerzett pozíciójával visszaéljen. A két csoport közti különbségek a domináns közeghez való alkalmazkodási stratégiákban is megnyilvánulnak. Míg a bűnözői pszichopata erőszakos eszközökkel, a vállalati pszichopata kifinomult manipulációval éri el a céljait.

Ez természetesen nem jelenti azt, hogy vállalati pszichopaták ne lennének képesek törvénybe ütköző cselekményekre – ám ezek gyakran „fehérgalléros” bűncselekmények, mint például sikkasztás, csalás vagy a vállalati titkokkal való visszaélés. Előfordul, hogy mindezek mellett kiválóan képesek felfelé és lefelé is manipulálni, így éppolyan természetességgel imponálnak a feletteseiknek, ahogy elnyomják vagy terrorizálják a beosztottjaikat.

A PCL–R tételei és alkalmazásuk a vállalati környezetben

A PCL–R pontozásakor a következő fő vonásokat érdemes szem előtt tartani (rövidített, illusztratív felsorolás):

• Felszínes báj és sima modor: A vállalati pszichopaták gyakran kiváló kommunikátorok. Interjú helyzetekben, álláskeresés során képesek elbűvölni a HR-eseket és a döntéshozókat.
• Nagyra törő önértékelés: Gyakran úgy vélik, hogy ők a legjobbak, és mindenki más fölött állnak. Ez kimondottan vonzó lehet egyes vezetői szinteken, ahol nagyfokú magabiztosságot keresnek.
• Patológiás hazudozás: Közvetlen kérdésre is képesek hihetetlen történetekkel előállni. Egy szervezetben ez félrevezető önéletrajzokban, hamis referenciákban vagy megtévesztő profitjelentésekben is megnyilvánulhat.
• Manipulatív hajlam: Folyamatosan igyekeznek másokat kihasználni céljaik eléréséhez. Sokszor úgy szerzik meg a beosztottak hűségét, hogy nem valódi szakmai eredményekkel bizonyítanak, hanem ígéretekkel és fenyegetésekkel.
• Empátia és bűntudat hiánya: Képesek hidegvérrel döntéseket hozni, anélkül hogy érzelmi reakcióik gátolnák őket. Gyakori, hogy a munkatársak érdekeit figyelmen kívül hagyják, csak saját előmenetelük érdekli őket.
• Felelőtlenség és impulzivitás: Ez a tényező a gyors, átgondolatlan döntésekben nyilvánul meg. Egy vállalati pszichopata adott esetben kockázatos projektbe kezd, és a következményeket másokra hárítja.

A PCL–R alapú értékelés a vállalatban azért nehéz, mert a munkahelyi környezetben kötelező szakértői interjúra ritkán kerül sor, és a rendelkezésre álló információk (például teljesítményértékelések, fegyelmi panaszok) gyakran korlátozottak vagy elfogultak. A cégvezetők vagy a HR-esek pedig sokszor csak akkor kezdik komolyan vizsgálni a személyiségvonásokat, amikor már jelentős kár keletkezett – legyen szó anyagi veszteségről vagy a munkamorál súlyos sérüléséről.

Kutatási eredmények a vállalati pszichopátiáról

Babiak és Hare 2006-os kutatásában vállalati vezetőket és beosztottakat vizsgáltak, és arra a megállapításra jutottak, hogy bár a lakosság általános pszichopátiaaránya 1% körüli, a felső vezetői pozíciókban ez az arány akár 3-4% is lehet (Babiak & Hare, 2006). Ez nem tűnhet nagynak, de a vállalati pszichopáták jelentős szervezeti befolyással bírnak, és a rájuk bízott döntéseknek gyakran messzemenő hatásai vannak.

Clive Boddy (2011) a 2008-as pénzügyi válság kapcsán hangsúlyozza, hogy a vállalati pszichopata típusú vezetők szerepe meghatározó lehetett a válság kialakulásában. Ezek az egyének a rövid távú profitszerzés érdekében felelőtlen befektetési és hitelkihelyezési politikákat támogattak, és képesek voltak elhallgattatni a kritikus hangokat. Később a felelősség elől elzárkóztak, vagy másokra hárították (Boddy, 2011. Journal of Business Ethics).

Egy másik érdekes tanulmányban Furnham (2010) azt vizsgálta, hogyan kapcsolódik össze a vállalati környezet, a vezetői kiválasztási folyamat és a pszichopátiás vonások jelenléte. Arra a következtetésre jutott, hogy bizonyos szervezeti kultúrák – például ahol extrém versenyhelyzet, folyamatos nyomás és gyenge szervezeti kontroll uralkodik – kedveznek a pszichopátiás viselkedésnek. Ezzel szemben egy demokratikusabb, transzparensebb és értékalapú vállalati közeg bizonyos fokig képes kiszűrni a pszichopátiás hajlamokkal bíró egyéneket, mivel ezek a szervezetek nagyobb hangsúlyt fektetnek a valós együttműködésre és az etikus magatartásra (Furnham, 2010).

A vállalati pszichopaták detektálása a mindennapokban

Bár a PCL–R hivatalos alkalmazása nem mindennapi a vállalatoknál, néhány praktika segíthet abban, hogy felismerjük a veszélyes személyiségjegyeket:

1. Túlzott magabiztosság és irreális ígéretek: Ha valaki rendszeresen olyasmit ígér, ami látszólag kivitelezhetetlen, érdemes résen lenni. A folyamatos „szuper eredmények” előrevetítése sokszor csak álca.
2. Állandó bűnbakképzés: Az ilyen vezetőknél szinte mindig akad egy „hibás”, akit okolhatnak a rossz eredményekért.
3. Manipulatív kommunikáció: Megosztó és fordított pszichológiára épített stratégiákat alkalmaz, vagyis a beosztottakat egymás ellen hangolja, hogy maga több hatalmat gyakorolhasson.
4. Elmaradó megbánás: Ha a személyiség jegyei közt feltűnő az empátia hiánya, sosem kér bocsánatot, és a megbántott fél reakcióit sem tekinti relevánsnak.

Érdemes lehet a vezetői kiválasztás során mélyebb interjúkat, referenciaköröket, sőt adott esetben személyiségteszteket alkalmazni. Akár 360 fokos értékelésekkel is azonosítható, ha valaki felfelé mindig pozitív benyomást kelt, míg a beosztottak felé következetesen mérgező viselkedést tanúsít.

Hogyan hat a vállalati pszichopata a szervezetre?

A káros hatások széles skálán mozoghatnak, és a vezetői szinteken történő megjelenésük különösen veszélyes lehet:

• Szervezeti bizalom megrendülése: A tartós manipuláció, a titkolózás és a kettős mérce kiábrándultságot eredményez a munkatársakban.
• Konfliktusos légkör: Az állandó bűnbakképzés, a megalázó stílus és a versengés mesterséges szítása konfliktusok sorozatát generálja.
• Fluktuáció növekedése: A tehetséges emberek gyakran elhagyják a vállalatot, ha tarthatatlanná válik a mérgező környezet, ami hosszú távon csökkenti a szervezet versenyképességét.
• Etikai és jogi kockázatok: Az impulzív, felelőtlen döntéshozatali stílus miatt megnő a korrupció, a csalás, a peres ügyek és a reputációs károk valószínűsége.

Megelőzési és kezelési stratégiák

Teljesen kizárni a vállalati pszichopátia lehetőségét szinte lehetetlen, de az alábbi stratégiák csökkenthetik a károkat:

1. Körültekintő kiválasztási folyamat: Az alaposabb utánajárás (háttérellenőrzés, személyiségteszt, többkörös interjú, referenciák ellenőrzése) megnöveli az esélyét annak, hogy a manipulációra hajlamos egyéneket kiszűrjük.
2. Transzparens szervezeti kultúra: A nyílt kommunikáció, az etikus magatartás hangsúlyozása és a jól definiált értékrend megnehezíti a pszichopata viselkedésű személyek számára, hogy rejtve maradjanak.
3. Folyamatos teljesítményértékelés: Ha csak a rövid távú eredményeket díjazzuk, az kedvez a pszichopaták felemelkedésének. Ehelyett érdemes hosszú távú mutatókat, csapatmunkát és morális szempontokat is beépíteni a rendszerbe.
4. Etikai kódex és következetes szankciók: Fontos, hogy a vállalati szabályok ne maradjanak csak papíron. Ha valaki átlépi a határokat, következetes figyelmeztetés vagy szankció szükséges, függetlenül a pozíciójától.
5. Vezetői és személyiségfejlesztő programok: A szervezeti kultúra formálásának egyik fontos eszköze lehet a coachok, trénerek bevonása, akik segíthetnek időben felismerni a romboló viselkedésmintákat. Míg a pszichopátia valódi terápiás kezelésében a hagyományos pszichológiai beavatkozások gyakran kevéssé hatékonyak, a szervezetnek mégis érdeke, hogy legalább a környezet tudjon reagálni erre a problémára.

Egy lehetséges táblázatos áttekintés

Összegzés

A PCL–R egy rendkívül megbízható skála a pszichopátia felismerésére, de nemcsak a kriminális világban, hanem a vállalati szektorban is releváns. A „vállalati pszichopata” jelenség azért különösen káros, mert ezek a vezetők gyakran stratégiai pozícióba kerülnek, hatalmas felelősséggel és befolyással. Ez a szerepkör egy olyan erőtér, ahol a manipulatív, empátiamentes és kockázatvállaló viselkedés rövid távon akár látszólagos sikert is hozhat, hosszú távon azonban veszélyezteti a szervezet morálját, teljesítményét és hírnevét.

Mindez a humán erőforrás-kezelés szintjén azt jelenti, hogy szükség van átfogó és rendszerszintű megközelítésekre a vezetői és személyiségfejlesztő programoktól kezdve a transzparens, etikus vállalati kultúrák kialakításáig. A megelőzés kulcsa a tudatosság növelése, a reális teljesítménykritériumok megfogalmazása és a következetes számonkérési gyakorlat. Miközben a pszichopátia egy összetett és nehezen módosítható személyiségzavar, a vállalat felelőssége, hogy olyan struktúrát és kultúrát hozzon létre, amely a lehető legjobban védi a munkavállalókat és a szervezet hosszú távú érdekeit.

Ha tetszett a cikk, támogasd a blogomat és vedd meg a könyvem.