Képzeld el, hogy egy szervezetben dolgozol, ahol a vezető folyton titkolózik, gyanús húzásokkal szerzi meg a hatalmat, és mintha nem is érdekelné, hogy a beosztottai milyen nehézségekkel küzdenek. Lehet, hogy már észlelted is a rossz vezetés árulkodó jeleit: az elhallgatott információkat, a megfélemlítést, a tehetséges emberek „kiszorítását”, vagy a követők teljes érdektelenségét. Több mint száz éve kutatják a pszichológusok és menedzsmentszakemberek (Day & Antonakis, 2012), hogy miben különbözik a jó vezetés a rossztól. A tapasztalatok alapján van néhány viselkedésforma, amely szinte biztosan „elárulja”, ha egy vezető inkább a szervezetet rombolja, semmint építi.

A következőkben áttekintjük a négy leggyakoribb „bűnt”, amelyek a rossz vezetőkre jellemzők: a hazugságot, a zaklatást, a nepotizmust (vagy kronizmust), illetve az elhanyagolást és az empátia hiányát. Eközben kitérünk arra is, hogy milyen jelek figyelmeztethetnek: „Vigyázz, ez a szervezet nem jó kezekben van!” Végül összefoglaljuk, mit tehetnek a valóban felelősségteljes vezetők annak érdekében, hogy kollegialitásra, emberközpontúságra és professzionális teljesítményre épülő kultúrát alakítsanak ki.

1. Hazugság: A bizalom megrendítője

A különféle vezetői és szervezeti felmérések szerint (Day & Antonakis, 2012) a leggyakrabban elvárt vezetői tulajdonság az őszinteség. Ha egy vezető nem mond igazat, vagy rendszeresen ferdíti a tényeket, akkor a beosztottak és partnerek előbb-utóbb elveszítik a bizalmukat. Ez különösen akkor igaz, ha a csalás rendszerszintű, és a vezető minden helyzetben megpróbálja a saját javára manipulálni a valóságot. Mit eredményez a rendszeres megtévesztés?

• Bizonytalanság a munkatársakban: A beosztottak nem tudják, mely információra számíthatnak, és melyik állítás lehet csupán taktikai húzás.
• Romboló légkör: A nyílt, őszinte beszélgetések helyét átveszi a pletyka, a találgatás és a folyamatos „vállalati politika”.
• Moralitás hiánya: Ha a vezető hazudik, akkor a szervezet tagjai is jogosan feltételezhetik, hogy nekik is megengedett az etikátlan viselkedés. Láncreakció indulhat el.

Ha a munkatársak egy idő után érzékelik, hogy a vezető hazugságokon kapható, drasztikusan csökken a lojalitás és a motiváció. Hiszen mi értelme lenne teljes erőbedobással dolgozni, ha a vezetés elfedi a valóságot? Sok esetben az őszinteség még nehéz helyzetekben is összetartja a szervezetet, míg a hazugság rövid távon talán segíthet a krízishelyzetekből való menekülésben, de hosszú távon szinte mindig megbosszulja magát.

2. Zaklatás: A hatalommal való visszaélés klasszikus esete

A zaklatás (bullying) a vezetés világában a hatalom kihasználását jelenti. Ez megnyilvánulhat nyílt agresszióban, megalázó helyzetek előidézésében vagy éppen finomabb, de tartós pszichológiai nyomásgyakorlásban is. Amikor a vezető zaklatja a saját követőit, az valójában a vezetésnek ellentmondó aktus, hiszen egy vezetőnek feladata lenne a beosztottak fejlődését, biztonságérzetét, jóllétét is szem előtt tartani. Mik a zaklató vezetés tünetei?

• Megalázó vagy durva kommunikáció: Nyilvános megszégyenítés, kiabálás, sértő megjegyzések.
• Megfélemlítés: Folyamatos fenyegetés a pozíció, bónusz vagy előléptetés megvonásával, ha valaki nem követi „vak” engedelmességgel az utasításokat.
• Kirekesztés vagy elszigetelés: Belső információk visszatartása, a fontos megbeszélésekről való szándékos kihagyás.

A zaklató vezetői gyakorlatnak súlyos következményei lehetnek: a megfélemlített munkatársak teljesítménye romlik, állandó stressz és szorongás uralkodik el a csoportban, és megindul a fluktuáció. A zaklatás hosszú távú hatásai a szervezet kultúráját is mérgezik. Ha a csoporttagok elfogadják, hogy a vezető „ilyen stílusú”, akkor később maguk is alkalmazkodhatnak ehhez, és a vezető nyomában kialakulhat a terrorlégkör. Emellett a külvilág is érzékelni fogja: a rossz hírnév a piaci versenyben is komoly hátrányt jelenthet.

3. Nepotizmus és kronizmus: A kedvezmények rendszere

Az egyik legárulkodóbb jele a rossz vezetésnek a nepotizmus vagy a kronizmus. A nepotizmus a családtagok előnyben részesítését jelenti (Riggio & Saggi, 2015); a kronizmus pedig a „baráti alapon” történő kinevezéseket, előléptetéseket, megkülönböztetett bánásmódot foglalja magában. Természetesen nem bűn, ha valaki szeretne a hozzá hűséges, megbízható személyekkel dolgozni. A probléma ott kezdődik, amikor a vezető az alkalmas, kompetens szakemberek helyett inkább a rokonaival vagy barátaival tölti fel a szervezet kulcspozícióit.

Hogyan ismerheted fel a nepotizmus/kronizmus jelenlétét?

• Hirtelen felbukkanó „fontos” munkatársak: Egyik napról a másikra „menedzser” lesz valaki, akinek hiányoznak a szakmai referenciái, de jól kijön a vezetővel.
• Kiemelkedő jutalmak és fizetésemelések: Bizonyos személyek – akik a vezető informális bizalmi köréhez tartoznak – látványosan többet kapnak.
• Projekt- és feladatkiosztásban való egyenlőtlenségek: A vezető közeli barátai kapják a legérdekesebb, leghasznosabb projekteket, míg a kívülállók a monoton feladatokat viszik el.

A nepotizmus/kronizmus közvetlenül rombolja a szervezeti igazságérzetet, demotiválja a valóban tehetséges és szorgalmas dolgozókat. A hosszú távú hatás gyakran a szakmai színvonal zuhanása, mivel a minőségi munkaerő elhagyhatja a szervezetet, a maradó „kiválasztottak” pedig nem feltétlenül rendelkeznek a szükséges kompetenciákkal.

4. Elhanyagolás és az empátia hiánya

Gyakran a rossz vezetést nem a nyílt agresszió vagy csalás jellemzi, hanem a közöny. Ha egy vezető láthatóan nem figyel a beosztottak igényeire, szükségleteire, vagy amikor az emberek segítséget kérnek, de falakba ütköznek, az is a rossz vezetői működés egyértelmű jele. Vajon miért?

• Felelősségvállalás hiánya: Egy vezető egyik alapfeladata, hogy felelősséget vállaljon a csoportjáért. Ha ezt elmulasztja, a csapat magára marad a problémákkal, a munkafolyamatok pedig széteshetnek.
• Bizalom megingása: A beosztottakban kialakul az érzés, hogy „nem számítunk, nem vagyunk fontosak, a vezetőnek csak magával van dolga”. Ez csökkenti a motivációt.
• Mentális és érzelmi károk: A tartósan elhanyagolt, „magára hagyott” csapatban könnyen felütheti a fejét a kiégés vagy a céltalanság.

Ha egy vezetőből hiányzik az empátia, abból az következhet, hogy a szervezeti döntések is érzelem- és emberközpontúság nélkül születnek. Ez az emberi tényező hosszú távon piaci hátrányt is jelenthet, mert az alkalmazottak elégedettsége erősen befolyásolja a szervezet produktivitását és innovációkészségét (Newstead & Riggio, 2023).

„A vezetők mindenekelőtt felelősek a követőik ellátásáért és aggodalmaiért. Ha egy vezető jobban törődik a saját előnyeivel, mint a közös érdekekkel, az biztosan a rossz vezetés jele.”

Táblázat: A negatív és pozitív vezetés összehasonlítása

Mit csinálnak a jó vezetők?

Amikor a vezetők a rossz vezetés ellentétét kívánják képviselni, olyan értékeket és gyakorlatokat követnek, amelyek során:

• Etikai alapokra építkeznek: A hosszú távú bizalom, a követők jólléte és a szervezet hírnevének védelme mind-mind a morális döntéshozatalból táplálkozik. A jó vezetők nem kerülik ki a szabályokat, nem lopnak, nem csalnak (Newstead & Riggio, 2023).
• Korlátozzák a „járulékos károkat”: A célok eléréséhez igyekszenek a lehető legkisebbre csökkenteni a negatív hatásokat. Nem hajszolják túl a munkavállalókat, és nem áldozzák fel a kollektíva érdekeit néhány egyén javára.
• Felemelik és fejlesztik a beosztottakat: A jó vezetők nem csupán feladatot adnak, hanem támogatják a munkatársak fejlődését, tehetségük kibontakozását. A csoport eredményei hosszú távon is stabilabbak, ha minden tag fejlődhet.
• Maguk mögött jobb helyzetet hagynak: A jó vezető egyik ismérve, hogy a távozása után a szervezet (vagy a csapat) erősebb, felkészültebb és emberileg összetartóbb, mint amikor odaérkezett (Riggio & Saggi, 2015).

Miért veszélyes a rossz vezetés a szervezetre (és néha a társadalomra)?

A rossz vezetés – legyen szó egy kisvállalkozásról vagy akár egy nemzeti szervezetről – több okból is rendkívül káros:

• Csökkenő hatékonyság és kreativitás: A frusztrált, fenyegetett vagy elnyomott munkatársak nem fognak kezdeményezni, újítani. Az eredmény: elszalasztott lehetőségek, befulladó projektek.
• Pozitív munkahelyi légkör hiánya: A folyamatos stressz, hazudozás és favoritizmus légköre aláássa a csapatszellemet. Ahelyett, hogy közösen célokat érnének el, a dolgozók inkább túlélni próbálnak.
• Márka- és reputációs kockázat: A munkavállalói elégedetlenség hamar kiszivároghat, a partnerek és ügyfelek is érzékelik a vezetés visszásságait. Egy rossz hírnév kiépülése évekbe telhet visszafordítani.
• Fluktuáció és tehetségvesztés: A legértékesebb munkatársak hagyják el először a céget, ha nem látják, hogy a helyzet javulni fog. A szervezet így elveszíti a legkomolyabb erőforrását: a kompetens és motivált szakembereket.
• Társadalmi szintű negatív hatás: Nagyobb szervezeteknél (nemzeti intézmények, politikai szervek) a rossz vezetői döntések milliók életét befolyásolhatják. A bizonytalanságot, megosztottságot az egész társadalom megsínyli.

Mi történhet, ha nem ismerjük fel időben a jeleket?

Sokszor a dolgozók vagy a közvetlen környezet későn reagál a vezetői visszaélésekre, mert félnek a retorzióktól, vagy abban bíznak, hogy „ez csak átmeneti időszak”. A történelmi és vállalati példák azonban azt mutatják, hogy a rossz vezetés rendszerint nem javul magától. Ha a vezető körül kialakul egyfajta „udvartartás” vagy megfélemlített légkör, akkor a helyzet rendszerint romlik. A nepotizmus, a hazugságok és a zaklatás könnyen bebetonozódnak, ha senki sem áll ki az etikus viselkedés és a szabályok mellett. Előbb-utóbb a helyzet olyan mérteket ölthet, hogy már nagyon nehéz lesz helyrehozni a károkat.

Ezért is nélkülözhetetlen a biztonságos visszajelzési kultúra kialakítása. Egy jól működő szervezetben a beosztottak mernek beszélni a problémákról, felhívják a figyelmet az esetleges visszaélésekre vagy hibákra. Ezt persze csak akkor teszik meg, ha nem kell retorzióktól tartaniuk. Az ilyen jelzéseket a felső vezetésnek komolyan kell vennie, és szükség esetén közbe kell lépnie.

Hogyan lehet felismerni és kezelni a rossz vezetőt?

A legelső lépés, hogy tudatosítsuk a figyelmeztető jeleket. Ha láthatóvá válnak a fentebb felsorolt „bűnök”, érdemes beszélni róluk, és – amennyire lehetséges – konstruktív párbeszédet kezdeményezni az érintett vezetővel. Néha egy őszinte, jól strukturált visszajelzés is segíthet abban, hogy a rossz vezető felismerje a saját magatartásának romboló hatásait. Ugyanakkor a gyakorlat azt mutatja, hogy az ilyen vezetők sokszor nem nyitottak a kritikára, sőt még keményebben kezdenek el reagálni, további félelmi légkört kialakítva.

Ha a szervezeten belül létezik belső szabályzat, etikai kódex, vagy HR-vizsgálati mechanizmus, akkor ezeket az utakat kell követni. Komolyabb zaklatás vagy visszaélés esetén természetesen akár jogi útra is terelődhet a folyamat, ami már a szervezetnek is fontos jelzés: ideje új vezetőt vagy új működési rendszert keresni. Egyre több cég alkalmaz független mediátorokat vagy coaches szakembereket, akik segíthetnek a nézeteltérések feloldásában vagy a vezetői stílus javításában.

Mit tehet a dolgozó, ha olyan vezetővel találja szemben magát, akiről kiderül: rossz?

Nincs egyetlen, mindenkire érvényes recept, hiszen függ a szervezeti kultúrától, a pozíciótól, a munkapiaci helyzettől és a személyes körülményektől. Ám néhány általános szempont segíthet:

• Dokumentálás: Ha bármilyen zaklatás, hazugság vagy nepotizmus jeleit tapasztalod, jegyezd fel a konkrét eseteket, időpontokat, tanúkat. Ez később hiteles forrás lehet, ha hivatalos útra tereled az ügyet.
• Belső fórumok, HR vagy bizalmas beszélgetés: Először próbálj beszélni a HR-osztállyal, egy megbízható feletteseddel, vagy a szervezetben elérhető támogató személlyel. Lehet, hogy többen is hasonló problémát érzékelnek, és közösen lehet lépni.
• Önfejlesztés és tervezés: Ha úgy látod, hogy a vezető viselkedése nem fog megváltozni, érdemes lehet alternatív lehetőségeket keresni (belső áthelyezés, esetleg munkahelyváltás). Fontos megvédened a saját mentális egészségedet is.
• Határozott fellépés: Bizonyos helyzetekben az a helyes, ha nyíltan szembeszállsz a rossz vezető gyakorlatával, különösen, ha jogi vagy etikai szabályszegésről van szó. Ilyenkor viszont fel kell készülnöd a következményekre is, ezért érdemes előre megtervezni a lépéseidet.

Összegzés: A vezetés lehet építő vagy romboló erő

Ahogy a kutatások (Day & Antonakis, 2012; Newstead & Riggio, 2023; Riggio & Saggi, 2015) is rávilágítanak, a vezetés valójában egy kapcsolati folyamat, amelyben a vezető és a követők kölcsönösen hatnak egymásra. Ha a vezető hazudik, zaklat, kronizmusba menekül vagy éppen elhanyagolja a munkatársait, akkor tulajdonképpen megöli a bizalmat, a motivációt és a szakmai fejlődést. Egy ilyen destruktív vezetői magatartás rövid távon talán eredményesnek tűnhet, de hosszú távon a szervezetet belülről emészti fel.

Ezzel szemben a jó vezető igyekszik etikusan, tiszteletteljesen és felelősségteljesen irányítani. Nemcsak azt nézi, hogy a saját hatalma minél tovább fennmaradjon, hanem törődik a közösség jóllétével, fejlődésével és eredményességével is. A jó vezetésnek hosszú távú hozadéka van: olyan kultúra jön létre, ahol az emberek bízhatnak egymásban, mernek fejlődni és új ötleteket hozni. Egy jó vezető távozása után is tovább él az a szellemiség, amelyet megtestesített.

Így ha magadon, a kollégáidon vagy a szervezeten érzékeled az itt bemutatott négy rossz vezetői bűn bármelyikét (hazugság, zaklatás, nepotizmus/kronizmus, elhanyagolás), nem árt elgondolkodnod, hogy mit tehetnél a helyzet javítása érdekében. Lehet, hogy belső változásokért kell dolgoznod, vagy szükséges lehet új pozíció után nézned, de egy biztos: a rossz vezetés nem magánügy. A munka világában ugyanannyi a jelentősége, mint a szélesebb társadalomban: embertelen, igazságtalan és destruktív. Éppen ezért fontos, hogy felismerd és – lehetőség szerint – elősegítsd a változást.

Felhasznált irodalom

• Day, D. V. & Antonakis, J. (2012). Vezetés: Múlt, jelen és jövő. In: Day, D. V. & Antonakis, J. (Eds.), The Nature of Leadership, 3–25. Thousand Oaks, CA: SAGE.
• Newstead, T. P. & Riggio, R. E. (Eds.). (2023). Vezetés és erények: A jó vezetés megértése és gyakorlása. Taylor & Francis.
• Riggio, R. E. & Saggi, K. (2015). Ha helyesen végezzük a dolgunkat, senkit sem sért meg a nepotizmus. Industrial and Organizational Psychology, 8(1), 19–21.

Ezek a források is hangsúlyozzák, hogy a vezetés nem pusztán technikai jellegű feladat (például a célok kitűzése vagy a folyamatok ellenőrzése), hanem mélyen emberi kapcsolatokat feltételez. A jó vezető felismeri az emberség, a tisztelet és a bizalomépítés fontosságát, míg a rossz vezető ezzel éppen ellentétesen cselekszik – és végül önmaga alatt vágja a fát. A szervezeti sikernek ezért egyik alapfeltétele, hogy a vezetés ne süllyedjen a hazugság, a megfélemlítés, a favoritizmus és az empátiahiány mocsarába.

Ha tetszett a cikk, támogasd a blogomat és vedd meg a könyvem.