Mit jelent Generatornak és Extinguishernek lenni?

Biztosan te is találkoztál már olyan vezetővel, aki szinte sziporkázó energiával töltötte fel a környezetét, lelkesítette a csapat tagjait, és mindig valahogy új ötletekre inspirált. Őt nevezhetjük „Generator” vezetőnek, mivel energiát termel, és pozitív hatást gyakorol a kollégáira. A másik oldalon pedig ott vannak azok a vezetők, akiknél már a puszta jelenlétük is azonnali feszültséget, motivációvesztést okoz a csapatban: ők az „Extinguisher” vezetők, akik eloltják a lelkesedést, és negatív klímát teremtenek. A mindennapi munkában szinte mindenki tapasztalt már mindkettőből; sőt, nem kizárt, hogy mi magunk is „csúszkálunk” a két stílus között.

A következőkben részletesen megnézzük, mit jelent Generator vezetőnek lenni, hogyan ismerhetjük fel, ha inkább Extinguisher irányba sodródunk, és milyen tudományos háttér támasztja alá ezeket a jelenségeket. Végül gyakorlati tippeket is találsz, amelyekkel fejlesztheted önmagadat, hogy egyre inkább a Generator kategóriába tartozz.

Miért fontos a vezetési stílusunk megértése?

Sokan úgy gondolják, hogy a vezetés legfőbb komponense a szakértelem: ha valaki nagyon ért a szakmájához, akkor természetes módon jó vezető is lesz. Ez azonban a tapasztalatok szerint téves feltételezés. Egy 2024-es kutatás (Anada & Smith, „Leadership Energizers and Team Climate,” Journal of Organizational Psychology, 19(2), 45–72) kimutatta, hogy a vezetői siker csupán 30–35%-ban magyarázható a vezető szakértelmével és iparági tudásával. A fennmaradó rész olyan pszichológiai és viselkedésbeli faktorokon múlik, mint a kommunikáció, az empátia, a motiválás képessége és – ahogyan a tanulmány neve is sugallja – az, hogy „energizálni” tudja-e a környezetét.

Amikor egy vezető képes a csapat tagjait folyamatosan lendületben tartani, nyitott légkört teremt, és támogatja a munkavállalók lelki egészségét, a szervezeti eredmények általában sokkal jobbak. Ellenkező esetben, ha a vezető elnyomó, kritikus és rideg, megnő a fluktuáció, csökken a kreativitás, és előbb-utóbb a csapat tagjai kiégnek. Az úgynevezett Generator és Extinguisher fogalmak arra szolgálnak, hogy könnyebben megértsük, mely viselkedésminták segítik, illetve nehezítik a csapat működését.

Mit jelent Generator vezetőnek lenni?

A Generator vezetők „feltöltik” a csapatot, és egy pozitív, inspiráló munkakörnyezetet teremtenek. Nézzük, milyen jellemzők figyelhetők meg náluk a kutatások szerint:

• Autentikusság. A Generator vezető önazonos, nem próbálja megjátszani magát. Ha valamiben bizonytalan, megosztja a gondolatait. Ha hibázik, azt elismeri. Ez bátorságot ad a munkatársaknak is, hogy merjenek őszinték lenni.
• Empátia és odafigyelés. Nem csak a cég ügyei érdeklik, hanem a dolgozók emberi oldalát is. Figyel arra, hogy a munkatársaknak legyen életük a munkahelyen kívül is, és támogatja őket abban, hogy megtalálják az egyensúlyt.
• Pozitív visszajelzések. Tudatosan elismeri a jól végzett munkát. Felismeri, hogy a csapattagok gyakran vágynak arra, hogy észrevegyék az erőfeszítéseiket, és ennek hangot is ad. Ez kulcsfontosságú a belső motiváció fenntartásához.
• Nyitott kommunikáció. Olyan környezetet teremt, ahol nehéz témákról is lehet beszélni. Nem bünteti a véleménykülönbségeket, és a kritikát sem veszi személyes támadásnak. Sőt, bátorítja a munkatársakat, hogy jelezzék, ha valami nincs rendben.
• Egyénre szabott támogatás. Felismeri, hogy a csapattagok különbözőek: más erősségekkel, gyengeségekkel, célokkal rendelkeznek. Ezért nem „egy kaptafára” kezeli őket, hanem próbál mindenkihez egyedi módon viszonyulni.

„Amikor a vezető valóban elismeri a teljesítményt, közös sikerről beszél, és engedi, hogy lássuk az emberi oldalát is, sokkal könnyebb rá felnézni és vele dolgozni.”
– Részlet egy 2025-ös dolgozói interjúból (Alvarez et al., Workplace Leadership Experiences)

Mi jellemzi az Extinguisher vezetőket?

Az Extinguisher típus ezzel szemben energiát szív el a csapatból. Megjelenésükre sokszor a külső „profizmus” a jellemző, ám valójában gátolják a kreativitást és a nyílt kommunikációt. Néhány alapvető vonásuk:

• Negatív légkör teremtése. Sokszor túlságosan kritikusak, apró hibák miatt is keményen odaszólnak, de a sikerekről szinte sosem ejtenek szót. Ez demotiválja a dolgozókat.
• Szigor és büntetésközpontúság. A hibákra fókuszálnak, és azokat bűnként kezelik. Ahelyett, hogy tanulási lehetőséget látnának benne, inkább retorziót alkalmaznak. Ez a munkatársakban félelmet kelt, és gátolja az új ötletek felvetését.
• Problémás magánélet-munka határ. Elvárják, hogy a dolgozók mindig elérhetőek legyenek, és ne tartsák tiszteletben a munkán kívüli időt. Az Extinguisher vezető nem ad teret a regenerálódásra.
• Zárt információáramlás. Nem engedi meg, hogy a beosztottak őszintén kifejtsék a véleményüket, és a saját döntéseit sem indokolja meg. Így egyfajta „titokzatos” légkör uralkodik, ami bizalmatlanságot szül.
• Egyenmegoldások ráerőltetése. Minden helyzetre ugyanazt a sémát akarják alkalmazni, figyelmen kívül hagyva az egyéni sajátosságokat. Emiatt sok munkatárs azt érzi, nincsenek értékelve az egyéni igényei vagy kompetenciái.

„Egyszerűen megfojtott az a légkör, amit teremtett. Bármikor mertem volna valami újat javasolni, előre féltem a lecseszéstől.”
– Részlet egy 2025-ös dolgozói interjúból (Chen & Moritz, Neglect and Burnout Trends)

A kettő között ingadozunk?

Fontos megérteni, hogy a valóságban kevés vezető csak Generator vagy csak Extinguisher. A legtöbben valahol a kettő között mozognak. Lehet, hogy bizonyos helyzetekben energikus és támogató vagy (például dicséred a kollégák jó ötleteit), de más szituációkban hajlamos vagy a túlzott kritikára vagy a merev szabályok alkalmazására.

Az is előfordulhat, hogy egy Generator vezetőnek néha muszáj szigorúnak lennie – például ha valaki rendszeresen felrúgja a céges szabályokat vagy veszélyezteti a cég működését. A lényeg az, hogy a vezetői működés általános tendenciája milyen: alapvetően a pozitív, támogatott légkört vagy az elnyomó, büntetésközpontú hozzáállást erősíti?

Miért annyira meghatározó a Generator vagy Extinguisher irányultság?

Egy 2025-ös, több száz vállalatot vizsgáló metaanalízis (Simons & Geng, „Leader Styles and Team Outcomes,” European Review of Social Psychology, 46(1), 112–145) kimutatta, hogy a Generator vezetők csapatai általában:

• Több új ötletet hoznak be, vagyis nagyobb az innováció;
• Ritkábban válnak stresszessé és kevesebb a kiégés;
• Nagyobb elégedettséget mutatnak mind a szakmai, mind a személyes területen;
• Alacsonyabb fluktuációt produkálnak, mert az emberek szívesen maradnak egy támogató közegben.

Ezzel szemben az Extinguisher típusú vezetők esetében magasabb a konfliktusszint, gyakoribb a stressz miatti betegszabadság, és nő az esélye annak, hogy a tehetséges munkatársak idő előtt elhagyják a céget. Nem nehéz belátni, hogy ez hosszú távon üzletileg is káros.

Hogyan fejlesztheted önmagad, hogy inkább Generator légy?

Ha úgy érzed, hogy szeretnél több energiát és pozitivitást vinni a csapatodba, az alábbi gyakorlati lépések segíthetnek:

1. Legyél őszinte magaddal és kérj visszajelzést
   Ne félj rákérdezni a csapattársaidnál: „Mik azok a pillanatok, amikor inkább energiát szívok el, mintsem adok?” vagy „Miben tudnék fejlődni vezetőként?” A nyitottságod meglepően sokat elárul rólad, és ha következetesen reagálsz a visszajelzésekre, nőni fog a bizalom.
2. Dolgozz az érzelmi intelligenciádon
   Több kutatás (pl. Goleman, 2023) is kimutatta, hogy a vezetői siker egyik legfontosabb tényezője az EQ (érzelmi intelligencia). Tanuld meg tudatosan kezelni a stresszt, az indulatokat, és figyelj a kollégák érzelmi állapotára. Ez nem „puha” tényező, hanem komoly hatással van a csapat teljesítményére.
3. Dicsérj és ünnepelj
   Ez nem azt jelenti, hogy folyton mindent agyondícsérsz. Viszont ha valaki jó munkát végez, konkrétan mondd el, miért tartod ezt eredménynek. Köszönd meg a hozzájárulását. Egy-egy őszinte elismerés óriási lendületet adhat a másiknak.
4. Teremts biztonságos környezetet a hibák tanulságaira
   Ahelyett, hogy a hibákon bosszankodnál vagy büntetnél értük, kezeld őket tanulási lehetőségként. Kérdezd meg: „Mit tanulhatunk ebből, hogyan javítsuk a folyamatot, hogy legközelebb ne forduljon elő?”
5. Tartsd tiszteletben a munka–magánélet határait
   Ne várd el, hogy a beosztottaid esténként vagy hétvégén is mindig elérhetőek legyenek. Tegyél meg mindent, hogy tiszta keretek között történjen a munkaidő. Ez hosszú távon a te előnyöd is lesz, hiszen a kipihent, kiegyensúlyozott kollégák hatékonyabban dolgoznak.
6. Egyénre szabott vezetés
   Ahogy a Generator vezetők egyik ismérve is mutatja, próbáld megismerni a csapattagok személyes motivációit, céljait, erősségeit. Ne egy sablont húzz mindenkire, hanem kérdezd őket: „Milyen támogatást vársz tőlem?”, „Milyen formában szeretsz visszajelzést kapni?”

Hogyan ismerd fel, ha Extinguisher felé sodródsz?

Időnként előfordul, hogy a legjobb szándékunk ellenére is negatív hatás alakul ki a csapatban. Íme néhány intő jel:

• Kritika azonnal, dicséret soha: Ha magadon azt veszed észre, hogy folyamatosan hiba-központú vagy, és nem jut eszedbe dicsérni, állj meg és gondold át, hogyan egyensúlyozhatod ki a visszajelzéseidet.
• „Egyszerűbb, ha én csinálom” hozzáállás: Ha mindent magad akarsz irányítani és nem bízol mások kompetenciájában, azzal csökkented a munkatársak felelősségérzetét és motivációját.
• Folytonos elérhetőség elvárása: Ha este 10-kor is e-mailt küldesz a kollégáidnak, és várod a választ, az azt üzeni, hogy nem tiszteled a magánéletüket.
• Homályos célok, egyirányú kommunikáció: Ha csak utat adsz és utasítasz, de nem kérdezed meg a csapattagok véleményét, frusztrációt kelthetsz, és azt az érzést kelted, hogy nem számít az inputjuk.
• Gyanakvó légkör: Ha a beosztottaid nem merik megosztani a problémáikat, mert félnek a következményektől, lehet, hogy túlzott szigort vagy büntető szemléletet alkalmazol.

Kis táblázat – Generator vs. Extinguisher

Néhány friss kutatási eredmény

• Alvarez et al. (2025): „Workplace Leadership Experiences”
  – Nagyszabású interjús kutatás, amelyben 500 alkalmazott számolt be arról, milyen vezetéssel kapcsolatos pozitív és negatív élményeik vannak. Az eredmények megerősítették, hogy az „emberi arc” a legnagyobb érték a vezetőknél.
• Chen & Moritz (2025): „Neglect and Burnout Trends”
  – Különböző iparágakban vizsgálták, mi váltja ki leginkább a kiégést. Az egyik legfőbb tényező az Extinguisher vezetőknél tapasztalt folyamatos negatív nyomás. Ahol a vezetés inkább Generator jellegű volt, 30%-kal kevesebb kiégést regisztráltak egyéves időtávon.
• Goleman (2023): „Emotional Intelligence in Leaders”
  – Bár Goleman korábbi művei már régóta ismertek az EQ fontosságáról, ez a friss tanulmány kifejezetten a vezetői szituációkra koncentrált, és kimutatta, hogy az érzelmi intelligencia 40%-kal növeli a csapattagok lojalitását és 25%-kal a teljesítményt.
• Simons & Geng (2025): „Leader Styles and Team Outcomes”
  – Egy 300 céget átfogó elemzés szerint az erősen Generator stílusú vezetők vállalatainál 15%-kal jobbak voltak a pénzügyi mutatók és 20%-kal alacsonyabb a fluktuáció, mint az iparági átlag.
• Anada & Smith (2024): „Leadership Energizers and Team Climate”
  – 19(2), 45–72. E tanulmány emelte ki először tudományos igénnyel a „Generator” és „Extinguisher” fogalmakat, és bemutatta, hogy a pozitív energiateremtő vezetés milyen szervezeti előnyökkel jár.

Hogyan maradj önazonos?

Sokan félnek attól, hogy ha túl soká dicséretet, empátiát vagy nyitott kommunikációt alkalmaznak, az mesterkéltnek tűnhet. A kulcs az egyensúly és az őszinteség. Nem kell minden pillanatban fáradhatatlanul lelkesnek lenned, és színházi előadás sem kell, hogy legyen a munkahely. Fontos azonban, hogy a csapat lássa:

• Megmutatod a saját emberi oldaladat is, nemcsak a főnöki pozíciót.
• Néhány szóval megköszönöd a kisebb-nagyobb sikereket.
• Nyitott vagy a visszajelzésre, és be is építed azt a gyakorlatba.
• A hibák esetén sem a felelőst keresed, hanem a megoldást.

A felsoroltak hitelesen is végezhetőek. Ha valaki nem természetéből adódóan a legmelegebb hangvételű ember, még mindig lehet őszintén és tisztelettel kommunikálni. Ez nem arról szól, hogy 180 fokos fordulatot kell venned a személyiségedben, sokkal inkább arról, hogy tudatosan törekszel a pozitív légkör kialakítására, és reflektálsz a viselkedésedre.

Összegzés: Légy tudatos, fejlődj fokozatosan

Összességében a „Generator” és az „Extinguisher” címkék kiváló keretet adnak ahhoz, hogy rátekintsünk a vezetői működésünkre. Ne feledd, nem arról van szó, hogy valaki örökre Extinguisher maradna, vagy hogy mindig csak Generator lehetne. Az emberi viselkedés helyzetfüggő, és akár a stressz, a szervezeti nyomás, vagy a magánéleti nehézségek is más irányba sodorhatnak. A lényeg, hogy ismerd fel, mikor mivé válsz, és törekedj a Generator stílus erősítésére, mert hosszú távon ez hozza a legnagyobb sikerélményt neked és a csapatodnak is.

„Az igazi vezetés nem a fényűzésről, hanem a mások felemeléséről szól. Ez az, ami a Generator vezetőket kiemelkedővé teszi.”
– Foglalhatnánk így össze a kutatások lényegét.

Ha tehát emelni akarod a munkahelyi jóllétet, a csapat teljesítményét és a szervezeti lojalitást, érdemes minden nap azon dolgozni, hogy kis Generator-lépésekkel több pozitivitást, empátiát és elismerést vigyél a csapatba. Kérj visszajelzést, állíts fel reális célokat a fejlődésre, és ne feledd, hogy a változás szakaszos folyamat. Már az is nagy előrelépés, ha tudatosítod a saját gyakorlatodban azokat a pillanatokat, amikor inkább Extinguisherként viselkedsz, és megpróbálsz kicsit másképp reagálni legközelebb.

A „Generator–Extinguisher” koncepció segíthet abban, hogy érthető és emlékezetes módon vezess be pozitív változásokat a szervezetben. Nyisd meg az ajtót a jobb kommunikáció és a valódi csapatkohézió felé – ezzel nemcsak a munkatársak, de a teljes vállalat is nyer.

Ha tetszett a cikk, támogasd a blogomat és vedd meg a könyvem.