A vezetési stílusok története egy gazdag és folyamatosan fejlődő tudományterület, amely éppolyan dinamikusan alakul, mint maga az emberi közösségi élet. A vezetés nemcsak egy csoport irányításáról szól, hanem egy olyan viselkedési minta kialakításáról is, amelyet a környezet képes elfogadni és követni. A Debreceni Egyetem Gazdaságtudományi Karán készült tanulmány, amely a vezetési stílusok és azok történetét mutatja be, az egyik legátfogóbb példája annak, hogy hogyan értelmezhetjük a vezetési módok fejlődését.
A vezetési stílusok fejlődése közel 105 éves múltat tudhat maga mögött, és ma is az egyik legfontosabb kérdés a szervezeti és üzleti sikeresség szempontjából. A vezetési módok elemzése nem csak a vezető egyéni személyiségi jegyeit, hanem a környezeti külső és belső tényezőket is vizsgálja. A vezetéstudomány születésekor, a XX. század elején, a kutatók a szervezetek hatékonyságára koncentráltak, ahol a szabályozás és a részletes munkamegosztás volt a siker kulcsa (Bakacsi, 2001). Később azonban egyre inkább az emberek, mint egyének szerepe került elétérbe.
A vezetési stílusok vizsgálatának egyik legnagyobb fordulópontja az 1940-es években következett be, amikor a kutatók elkezdtek az ideális vezető tulajdonságainak feltárása helyett inkább a vezetői magatartásokra és a vezetési stíusokra koncentrálni (Bakacsi, 2001; Klein, 2002). Az addig jellemző autokratikus, vagyis egyedül döntő és szigorú utasításokon alapuló vezetési módokat fokozatosan felváltotta egy emberközpontúbb szemlélet. Kurt Lewin híres kísérletei segítettek abban, hogy megismerjük az autokratikus, demokratikus és liberális (laissez-faire) vezetési stílusokat, és ezek hatásait a csoportteljesítményre (Lewin, 1975).
A vezetési stílusokat egy részletes elemzés alapján személyiségközpontú és döntésközpontú kategóriákba sorolták. A Michigani Egyetem modellje például feladatcentrikus és beosztottcentrikus vezetők között tett különbséget. Az előbbiek a feladatok teljesítésére helyezték a hangsúlyt, míg az utóbbiak inkább a munkatársaikra, a csoport harmóniájára és fejlődésére figyeltek (Klein, 2002). Az Ohío Állami Egyetem modellje támogatta azt a gondolatot, hogy egy vezető kombinálhatja mindkét stílust, így képes lehet mind a feladatorientáltságra, mind a kapcsolatépítésre koncentrálni.
Az elmúlt évtizedekben megjelentek az újabb vezetési stílusmodellek is, mint az átalakító és üzletkötő vezetés, valamint a nőies és férfias vezetési stílus. Az átalakító vezető nemcsak feladatokat oszt ki, hanem arra törekszik, hogy saját és beosztottjai érdekeit összehangolja, megváltoztatva ezzel az egyének érzelmi kötődését a szervezet iránt (Purebl, 2013). A férfias és nőies vezetési stílusok közötti különbség főként a kommunikációban és a beosztottakkal való kapcsolattartás módjában rejlik. Míg a férfias vezető hierarchikus, strukturált rendszerben működik és a versenyt helyezi előtérbe, addig a nőies stílusú vezető figyel a munkatársak jólétére és közösségi élményére (Wajcman, 1998).
Az egyik legfontosabb új tendencia a participatív vezetés, amely arra ösztönzi a munkatársakat, hogy aktívan részt vegyenek a döntéshozatali folyamatokban. A participatív stílus nagyban hozzájárulhat a munkatársak elégedettségének javításához, hiszen az önállóság, a kezdeményezőkészség és a kreativitás mind olyan motiváló erő, amely segíti az egyéni kiteljesedést és az önmegvalósítást (Rolková – Farkašová, 2015).
Összességében elmondható, hogy a vezetési stílusok fejlődése egy folytonos és sokrétű folyamat, amely a vezetők személyiségétől kezdve a beosztottak igényein át a társadalmi elvárásokig számtalan tényezőt figyelembe vesz. Az, hogy egy adott vezető melyik stílust alkalmazza, nagymértékben függ a környezettől, a szervezeti közegtől és az egyéni tapasztalatoktól. A kutatások azt sugallják, hogy a legjobb vezetők azok, akik képesek a helyzethez alkalmazkodva kombinálni a különböző vezetési stíusokat, miközben folyamatosan figyelnek beosztottjaik fejlődésére és motivációjára.
