Amióta a pszichológiát tudományos diszciplínaként művelik, a gyakorlati alkalmazás – különösképpen a munka világában – folyamatosan formálódott. Az alábbi áttekintés az amerikai I-O (Industrial–Organizational) pszichológia fejlődésének főbb állomásait mutatja be, de fontos megjegyezni, hogy párhuzamos folyamatok zajlottak a világ számos más országában is.

1. Kezdetek (1876–1930)

• Wilhelm Wundt és laboratóriuma: 1876-ban Wundt egyik elsőként hozott létre pszichológiai kutatólaboratóriumot Lipcsében. Nála tanult Hugo Münsterberg és James McKeen Cattell, akik később az alkalmazott – és ezen belül a munkahelyi – pszichológia úttörőivé váltak.

• Munka a gyakorlatban:

• Hugo Münsterberg a Harvardon kötött ki, és a munka hatékonyságával kezdett foglalkozni. Munkája során egyike volt az elsőknek, akik teszteket alkalmaztak a munkateljesítmény becslésére.

• James McKeen Cattell felismerte, hogy az emberek közti egyéni különbségek – amelyeket sok kutató addig csak „hibának” tekintett – valójában a munkahelyi viselkedés fontos magyarázó tényezői.

• Walter Dill Scott és Walter Van Dyke Bingham nevéhez fűződik a toborzás és kiválasztás terén tett úttörő munka: például értékesítők kiválasztási és képzési módszereit dolgozták ki a Carnegie Intézetnél.

• Az első világháború (1917–1918) nagy lendületet adott:

• Több mint egymillió katona képességeit kellett felmérni. Ekkor adaptálták a Stanford–Binet intelligenciatesztet csoportos formába (Army Alpha/Army Beta).

• A megoldások sikere miatt a háború után az ipar is lelkesen átvette a tesztelési gyakorlatot.

2. A két világháború közti időszak és a human engineering (1930–1941)

• Lillian Gilbreth: Az első nő, aki doktori fokozatot szerzett ipari pszichológiából (Brown University), és Frederick Taylor „tudományos menedzsment” elveit alkalmazta gyakorlati munkakörnyezetben.

• Time and motion study (Taylor, Gilbreth házaspár): Minden munka mozzanatot alaposan elemző módszer, amely a mozdulatok optimalizálásán keresztül növelte a hatékonyságot és csökkentette a fáradtságot.

• Elton Mayo és a lelki oldal: 1924 körül megérkezett az Egyesült Államokba, és elkezdett érdeklődni a munkahelyi érzelmi tényezők iránt. A munkától való elidegenedést (revery obsession) fontos munkahelyi problémaként írta le.

3. A Hawthorne-tanulmányok és a Human Relations mozgalom (1930 körül)

• Hawthorne-kísérletek:

• Eredetileg a világítás vagy pihenőidők hatását vizsgálták a termelékenységre, de meglepő módon néha a körülmények rontása is javította a teljesítményt. A magyarázat: a munkások ráébredtek, hogy figyelnek rájuk, és ez motiválta őket (Hawthorne-effektus).

• A kutatások rávilágítottak, hogy a pénzen túl az emberi kapcsolatok, a munkavállalók érzelmei és a vezetés viselkedése is alakítja a teljesítményt. Ez utat nyitott a Human Relations mozgalom előtt, ahol a munkavállalók elégedettsége, interperszonális kapcsolatok és a csoportnormák kerültek fókuszba.

4. A második világháború és a human engineering kibővülése (1941–1945)

• Légi balesetek megelőzése: A különféle repülőgéptípusok eltérő műszer- és kezelőpanel-elrendezése sok végzetes balesetet okozott. Az alkalmazott pszichológusok javasolták a szabványosítást és az ergonomikusabb, egyértelműbb vezérlőelemeket.

• Assessment center: Az amerikai OSS (Office of Strategic Services) titkosügynökök kiválasztásához komplex, gyakorlati és mentális tesztelést vezetett be. Ez a módszer a háború után az iparban is elterjedt, különösen vezetőkiválasztás során.

5. A polgári világ és a munkahelyi viselkedés (1945–1964)

• A háború utáni gazdasági fellendülés számos új munkahelyet teremtett, ahol a kiválasztás, a személyiségfelmérés és a munkamorál-kutatás kiemelt jelentőségű lett.

• Tesztelési dömping: Egyre több cég alkalmazott különféle képesség- és személyiségteszteket, amelyek néha kétes minőségűek voltak. Ez később jelentős jogi szabályozásokhoz vezetett.

6. A Civil Rights Act (1964) és a modern I-O pszichológia kezdete

• Title VII megtiltotta a faji, nemi, vallási stb. alapon való diszkriminációt a foglalkoztatásban. Ez kötelezte a munkaadókat arra, hogy a kiválasztási módszereiket érvényes teljesítmény-előrejelző mutatókkal támasszák alá.

• 1964 után a terület elnevezése „ipari (industrial) pszichológiából” „ipari és szervezeti (industrial and organizational, I-O) pszichológiára” változott, ami tükrözte, hogy a munkahely nemcsak egyéni, hanem szervezeti, csoportos szinten is vizsgálandó.

Összegzés és tanulságok

• Folyamatosan változó fókusz: A kezdeti „termelékenységi” megközelítéstől a munkavállalók érzelmi állapotára és a szervezet szociális rendszerére is kiterjedt az érdeklődés.

• Tudományos alap: A pszichológiai tesztek és kutatási módszerek bevezetése tette lehetővé, hogy a munkahelyi viselkedés tudományos alapokon is vizsgálhatóvá váljon.

• Jogszabályi környezet: Az 1964-es amerikai polgárjogi törvény egyértelművé tette, hogy a kiválasztásnak, előléptetésnek és más HR-döntéseknek igazolhatóan objektív, diszkriminációmentes alapokon kell nyugodniuk.

• Nemzetközi párhuzamok: Bár az amerikai példa a legismertebb, hasonló folyamatok zajlottak Nagy-Britanniában, Németországban, Hollandiában és másutt is.

A munka- és szervezetpszichológia története tehát az 1800-as évek végi laboratóriumi kezdeményezésektől a 20. század első felének ipari fókuszán át a második világháború utáni bővülésig és szabályozásig ível. A mai I-O pszichológia már komplex rendszerszemlélettel, több szinten (egyén, csoport, szervezet) vizsgálja a munkavégzést és a szervezet működését, a céljai pedig túlnőnek a puszta hatékonyságnövelésen: felölelik a dolgozói elégedettséget, a jól-létet és az igazságos, etikus működés elveit is.