A modern vezetés kulcselemei: személyiségjegyek, stílusok, digitalizáció, motiváció és csapatdinamika
Modern vezetői személyiségjegyek és készségek
A mai sikeres vezetőket több olyan személyiségjegy és készség jellemzi, amelyek segítik őket komplex, gyorsan változó környezetben irányítani. Az empátia az egyik legfontosabb tulajdonság: a kutatások szerint az empatikus vezetők csapatai innovatívabbak és elkötelezettebbek. Egy 889 fős felmérésben a dolgozók 61%-a érezte magát innovatívnak, ha vezetője empatikus volt, szemben a kevésbé empatikus vezetők mellett dolgozók csupán 13%-ával. Hasonlóan, az empátia növeli a munkavállalók elkötelezettségét (76% vs. 32%) és segíti a munka-magánélet egyensúlyát (86% vs. 60% érzik sikeresnek a kiegyensúlyozást empatikus vezető mellett). A modern vezető tehát képes beleélni magát beosztottjai helyzetébe, támogatja mentális jólétüket és bizalmi légkört teremt.
Az rugalmasság és az alkalmazkodóképesség ugyancsak alapvető. A mai üzleti környezet állandó változásai közepette a vezetőnek gyorsan kell reagálnia új kihívásokra. A helyzetfüggő vezetés elmélete rámutat, hogy a jó vezető alkalmazkodik a különböző beosztottak tudásszintjéhez és motivációjához. Ez rugalmasságot kíván: más megközelítést igényel egy tapasztalatlan, alacsony motivációjú munkatárs (akinél több iránymutatás és ellenőrzés kell) és mást egy magas szaktudású, lelkes kolléga (akinél a delegálás és önállóság a cél). A vezető önismerete is kulcsfontosságú ebben – stabil értékrenddel és reális önképpel könnyebben megtalálja azt a stílust, ami illik a személyiségéhez és a csapat igényeihez.
A döntéshozatali képesség és a stratégiai gondolkodás szintén meghatározó vezetői kompetenciák. A modern vezetőnek összetett információk alapján, gyakran nyomás alatt kell döntéseket hoznia. Képes objektíven elemezni a helyzetet, felmérni a kockázatokat és időben meghozni a legjobb határozatot. Emellett hosszú távú vízióval rendelkezik: stratégiai gondolkodóként kialakítja azokat a terveket, amelyekkel a szervezet versenyképes marad és eléri céljait. Ide tartozik a problémamegoldó készség is – konfliktusoknál vagy nehéz helyzetekben a vezető gyorsan megtalálja a csapat számára optimális megoldást. Fontos továbbá a kiváló kommunikáció: a jó vezető világosan átadja az információkat és elvárásokat minden munkatársnak, és képes különböző személyiségekkel is hatékonyan szót érteni. Ez teremti meg a bizalom alapját, ami nélkülözhetetlen a motivált, összetartó csapat kialakításához.
Végül a modern vezetőt jellemzi az inspiráló és fejlesztő attitűd. Már nem “magányos farkas” a vállalat élén, hanem csapatjátékos, aki bevonja a kollégákat a döntésekbe és delegál feladatokat. Mentorálja, tanítja munkatársait, segít kibontakoztatni a tehetségüket. Kutatások kimutatták, hogy a mai sikeres vezetők motiválóan hatnak a beosztottakra, empátiával és megértéssel fordulnak feléjük, és nem félnek megosztani a felelősséget. Ez a fajta vezetői alázat és bizalom erősíti a lojalitást és növeli a teljesítményt. Összességében a modern vezető komplex készségprofilja – érzelmi intelligencia, stratégiai éleslátás, döntési bátorság és emberközpontúság – teszi lehetővé, hogy a 21. századi kihívások között is sikeresen vezessen.
Legelterjedtebb vezetési stílusok és hatásuk
Az eltérő vezetői személyiségjegyek különböző vezetési stílusokban ölthetnek testet. A modern szervezetekben többféle stílus is elterjedt, és gyakran ezek kombinációja vezet a leghatékonyabb működéshez. Transzformációs (átalakító) vezetés esetén a vezető karizmatikus, inspiráló személyiségével és jövőképével pozitív változásokat ösztönöz a szervezetben. Bass klasszikus elmélete óta ez az egyik legnépszerűbb modell, lényege, hogy a vezető motiválja a dolgozókat a közös célok magas szintű átvételére. Az ilyen vezető lelkesedést és elkötelezettséget vált ki: a transzformációs vezetés során a beosztottak egyre inkább magukénak érzik a vállalat céljait, lelkiismeretesebben dolgoznak és innovatívabbak, mivel értik és magukévá teszik a vállalati értékeket. A vezető és a csapat kölcsönösen fejlődik: a vezető is folyamatosan alkalmazkodik, együtt rezonál a szervezettel és együttérez a dolgozókkal. Ennek a stílusnak azonban vannak árnyoldalai is – a folyamatos érzelmi bevonódás miatt a transzformációs vezetők ki vannak téve a kiégés veszélyének, és a középvezetők körében nőhet a fluktuáció kockázata is. Mindazonáltal az átalakító vezetés hatalmas előnye, hogy magas szintű motivációt és változásra való hajlandóságot teremt a szervezetben, ami különösen értékes az innováció-igényes ágazatokban.
Egy másik gyakori irány a demokratikus (participatív) vezetési stílus, amelyet gyakran együttműködő vagy bevonó stílusnak is neveznek. Ilyenkor a vezető partnerként kezeli a munkavállalókat, bevonja őket a döntéshozatalba, és figyelembe veszi ötleteiket, meglátásaikat. Ez a stílus növeli a dolgozók elkötelezettségét és önbizalmát, mivel érzik, hogy számít a véleményük és befolyásolhatják a közös ügyeket. A Hersey–Blanchard-féle helyzetfüggő vezetés elmélete szerint az együttműködő stílus különösen hasznos, ha a beosztott magasan képzett, de nem elég motivált – ilyenkor a vezető támogatással és bátorítással felpezsdítheti a lelkesedését. A demokratikus vezetés erősíti a munkahelyi harmóniát és csapatmunkát is, hiszen mindenki részese a döntéseknek, ami elősegíti a kollektív problémamegoldást. Ugyanakkor ügyelni kell az egyensúlyra: nem minden döntés lehet közös – bizonyos helyzetek gyors, határozott döntéshozást igényelnek, amikor a vezetőnek kell vállalnia a felelősséget. Összességében azonban a participatív stílusú vezetők által épített befogadó és nyílt kultúra hosszú távon magasabb teljesítményhez vezet: a Deloitte egyik kutatása szerint az inkluzív vezetők csapatai 17%-kal jobban teljesítenek.
A tranzakciós vezetés ezzel szemben inkább a jutalmazásra és teljesítménykövetelményekre épít. Ebben a stílusban a vezető világos elvárásokat fogalmaz meg, és jutalmakat vagy épp szankciókat helyez kilátásba a teljesítmény függvényében. A tranzakciós megközelítés előnye, hogy rövid távon egyértelmű kereteket teremt és fegyelmezett munkavégzést biztosít. Hátránya viszont, hogy kevésbé inspiráló: önmagában nem feltétlenül ösztönöz kreativitásra vagy extra erőfeszítésre, mivel a dolgozók elsősorban a külső jutalmakra reagálnak. Gyakran a tranzakciós és transzformációs stílus kombinációja lehet hatékony – bizonyos kutatások szerint mindkettő pozitív hatással van a vállalat eredményességére, különösen ha a helyzetnek megfelelően alkalmazzák őket.
Egyre többet hallunk az agilis vezetésről is, ami a szoftverfejlesztésből ismert agilis módszertanok nyomán terjedt el a vezetésben. Az agilis vezetők gyorsan reagálnak a változásokra, rövid iterációkban terveznek, és felhatalmazzák a csapataikat az önálló döntéshozatalra. Céljuk a gyors értékteremtés és a folyamatos tanulás. Egy agilis szervezetben a hierarchia kevésbé merev: a vezető inkább támogató és akadályelhárító szerepet tölt be, segítve a csapatokat abban, hogy minél hatékonyabban érjék el a kitűzött célokat. Az agilis vezetési szemlélet növeli az alkalmazkodóképességet és ügyfélközpontúságot – egy agilis transzformáció nyomán jellemzően gyorsabb a termékek/szolgáltatások szállítása és magasabb az ügyfélelégedettség. Természetesen az agilis módszerek bevezetése is kihívásokat hoz (pl. a hagyományos struktúrák lebontása, új felelősségi körök kialakítása), de a modern vezetők egyre gyakrabban alkalmazzák az agilis elveket a versenyképesség megőrzése érdekében.
Emellett léteznek autokratikus és laissez-faire stílusok is. Az autokratikus (tekintélyelvű) vezető szigorúan centralizálja a döntéseket, utasításokkal irányítja a csapatot és kevés teret ad a visszajelzésnek. Ez bizonyos válsághelyzetekben vagy alacsony kompetenciaszintű csapatnál rövid ideig hatékony lehet, de hosszú távon demotiváló, gátolja a kreativitást és aláássa a bizalmat. A laissez-faire (elengedő) stílus ennek ellentéte: a vezető minimálisan avatkozik be, a csapattagokra hagyja a döntéseket és önirányítást. Ez jól működhet magasan képzett, önmotivált szakértői csapatoknál, de könnyen káoszhoz vezethet iránymutatás híján. A modern konszenzus az, hogy nincs “egy méret mindenkire” stílus: a legsikeresebb vezetők ismerik saját erősségeiket és csapatuk jellemzőit, és helyzetfüggően kombinálják a stílusokat. Ahogy Hersey és Blanchard hangsúlyozták, a vezetési stílus rugalmassága és a helyzethez való igazítása növeli a hatékonyságot. Végső soron a szervezet kultúrája és céljai határozzák meg, milyen arányban érdemes ösztönözni a részvételt, a szabadságot vagy épp a szigorúbb kontrollt.
Digitális transzformáció és innováció: kihívások és lehetőségek a vezetők számára
A digitális transzformáció korában a vezetők új dimenziókkal szembesülnek. A technológiai fejlődés – legyen szó big data elemzésről, mesterséges intelligenciáról (AI), automatizációról vagy az 5G, IoT térnyeréséről – alapvetően alakítja át az üzleti modelleket. Egyre világosabb, hogy a vezető szerepe létfontosságú a digitalizáció valódi értékének megragadásában. A modern vezetőnek értenie kell, hogyan válhat a technológia a szervezet stratégiai előnyévé, különben lemarad a versenyben. A “technológiák által mediált” (digitális eszközökön keresztül megvalósuló) vezetés mára kritikusan fontossá vált minden szinten. Gyakori, hogy a vezetők teljes projekteket irányítanak távolról, online eszközök segítségével tartják a kapcsolatot a csapattagokkal, és virtuális környezetben kell összefogniuk a munkát. Ez új kihívásokat támaszt: a vezetőknek fejleszteniük kell digitális kompetenciáikat, meg kell tanulniuk hatékonyan kommunikálni és motiválni virtuális csapatokat is, valamint kezelniük kell az olyan kockázatokat, mint a kiberbiztonság vagy az adatvédelem.
A digitalizáció számos lehetőséget kínál a vezetőknek. Az automatizáció révén rutinfeladatok gépi elvégzésére van mód, ami csökkentheti a működési költségeket és felszabadíthatja a munkatársak idejét magasabb hozzáadott értékű feladatokra. A mesterséges intelligencia és gépi tanulás gyorsabb munkavégzést és hatékonyabb döntéstámogatást eredményezhet, például nagy adathalmazok pillanatok alatti elemzésével. A modern vezetők egy része már kihasználja ezeket az eszközöket: például adatvezérelt döntéshozatalt alkalmaznak, folyamatosan gyűjtik és elemzik az ügyféladatokat, hogy megalapozzák stratégiáikat. Egy jól megválasztott digitális stratégia gyors bevételnövekedéshez vezethet; az online csatornák és automatizált folyamatok révén a vállalat 24/7 értékesítésre és ügyfélkiszolgálásra lehet képes, túl a hagyományos nyitvatartási idő korlátain. Emellett a digitalizáció segíti a rugalmasságot és a gyors adaptációt: az internetes világban egy termékfejlesztési vagy szolgáltatásmódosítási ciklus jelentősen lerövidülhet, így a vezetők akár napok alatt reagálhatnak a piaci visszajelzésekre. Ez versenyelőnyt jelent a hagyományos, lassabban mozduló konkurensekkel szemben.
Ugyanakkor a digitális transzformáció komoly kihívásokkal is jár a vezetők számára. Az egyik fő nehézség a folyamatos tanulás kényszere: a technológia olyan gyorsan fejlődik, hogy a vezetőknek lépést kell tartaniuk az új trendekkel és eszközökkel. Sok vállalatnál gondot okoz, ha a felsővezetés digitális ismeretei hiányosak – a digitális analfabétizmus gátolhatja a transzformációs projekteket. A modern vezetőnek tehát nyitottnak kell lennie az új technológiák iránt, és be kell vonnia szakértőket, hogy megalapozott döntéseket hozhasson olyan témákban, mint pl. a felhőtechnológia bevezetése vagy a kiberbiztonsági protokollok. További kihívás a változáskezelés: egy digitális átalakulás gyakran szervezeti változásokat követel meg (új folyamatok, esetleg leépítések vagy átképzések), amelyek ellenállást szülhetnek a munkavállalók körében. A vezető feladata ilyenkor víziót mutatni és támogatást adni, hogy a csapat megértse a változás értelmét és előnyeit, így csökkenjen az ellenállás.
Az innováció előmozdítása a digitalizáció korában szintén kulcskérdés. A modern vezetőnek olyan kultúrát kell teremtenie, amely bátorítja az új ötleteket, a kísérletezést és tolerálja az esetleges kudarcokat mint a tanulás részét. Érdekes módon, a “hagyományos” vezetői erények itt is számítanak: az empatikus és támogató légkör élénkíti az innovációt – ahogy korábban említettük, az empatikus vezetők mellett sokkal nagyobb arányban érzik úgy a dolgozók, hogy mernek újítani. Ehhez hozzátartozik a pszichológiai biztonság megteremtése: a csapattagoknak érezniük kell, hogy ötleteiket meghallgatják, és egy hibából nem lesz büntetés, csak tanulság. Számos híres vállalat, például a Google, épített be olyan gyakorlatokat (pl. a “20% szabadidő” innovációs projektekre), amelyek az alkalmazottak kreativitását aknázzák ki – ezek mögött mindig ott áll egy vezetői szemlélet, ami értékeli a kezdeményezőkészséget. A digitalizáció további sajátossága, hogy a piac és a versenykörnyezet globálissá vált: a vezetőknek világszerte kell figyelniük az innovációs trendeket és akár multikulturális, távoli csapatokat irányítaniuk. Ez kultúraközi kommunikációs készségeket is követel.
Összességében a digitális transzformáció sikeréhez a vezetőknek meg kell találniuk az egyensúlyt a technológiai fókusz és az emberközpontúság között. Ahogy egy tanulmány is kiemeli: a folyamatos digitális forradalom viharos, bizonytalan környezetet teremt (VUCA: volatilis, uncertain, complex, ambiguous), ami új követelmények elé állítja a vezetőket. Azok a vezetők lesznek eredményesek, akik hajlandók új felelősségeket vállalni, fejleszteni magukat, és képesek az új technológiákat úgy integrálni, hogy közben a csapatukat is végigvezetik a változáson.
Munkavállalói motiváció és csapatdinamika: a vezető szerepe
Egy szervezet sikere nagyban múlik a munkavállalók motivációján és a csapatdinamikán – vagyis azon, hogyan dolgoznak együtt az emberek. A modern vezető kulcsszerepet játszik abban, hogy ezeket az aspektusokat erősítse. A motivált munkavállalók elkötelezettebben dolgoznak, kreatívabbak és jobb teljesítményt nyújtanak. A motiváció hiánya viszont rontja a csapat hangulatát és a vállalati eredményeket. Nem véletlen, hogy a munkahelyi motiváció nem csak egyéni érdek, hanem szervezeti szinten is kritikus: a magas motivációval bíró cégek gyorsabban alkalmazkodnak a változó piachoz, könnyebben kezelik a stresszt és csökkentik a kiégés kockázatát.
A vezetőnek először is értenie kell, mi motiválja a munkatársait. Különböző embereket más tényezők hajtanak: egyeseknek a pénzügyi juttatások és biztonság a legfőbb ösztönző, míg másoknak a jó munkakörnyezet, a csapatdinamika vagy a szakmai fejlődési lehetőségek fontosabbak. A motiváció klasszikus elméletei (pl. Maslow szükségletpiramisa vagy Herzberg kétfaktoros modellje) rámutatnak, hogy bizonyos alapvető igények kielégítése (biztonság, fair fizetés, stabilitás) nélkül nehéz magasabb szintű motivációt elérni. Ugyanakkor, ha ezek rendben vannak, a hangsúly a magasabb rendű motivátorokra kerül: önmegvalósítás, elismerés, érdekes feladatok, csapatban való jó együttműködés. A modern vezető feladata, hogy megtalálja az egyensúlyt: biztosítsa a higiénés tényezőket (korrekt feltételek), és teremtse meg azokat a motiváló tényezőket, amelyek a munkatársak belső késztetését erősítik.
A csapatdinamika közvetlenül befolyásolja a motivációt és a munkahelyi elégedettséget. Ha egy csapatban jó a hangulat, világosak a szerepek, és a tagok bíznak egymásban, akkor szívesebben járnak be dolgozni és többet is hajlandóak tenni a közös célokért. A vezető nagy hatással van a csapatdinamika alakulására. Pozitív kommunikációval, nyílt és tiszteletteljes kapcsolatok kialakításával segíthet egy támogató, összetartó közeg létrehozásában. Ilyen környezetben a munkavállalók kényelmesen és magabiztosan végzik a feladataikat, mert érzik, hogy értékelik őket és számíthatnak a társaikra. A jó csapatdinamika csökkenti a munkahelyi stresszt és a kiégés esélyét is, hiszen senki sem érzi magát elszigeteltnek vagy túlterheltnek. Ezzel szemben egy toxikus légkör, ahol intrikák, bizalmatlanság vagy káosz uralkodik, gyorsan demotiválja a dolgozókat.
Hogyan erősítheti a vezető a motivációt és a csapatszellemet?
Számos bevált eszköz áll rendelkezésre. Az egyik a világos célkitűzés: ha a dolgozók pontosan tudják, mit várnak el tőlük, és látnak maguk előtt egy értelmes célt, akkor nagyobb kedvvel fognak dolgozni. A jól definiált, reális és közös célok irányt adnak és összekovácsolják a csapatot. A másik fontos eszköz az elismerés és visszajelzés. A rendszeres, konstruktív visszajelzés (például negyedéves értékelések vagy 360 fokos feedback) nemcsak méri a teljesítményt, de fejlődési lehetőséget is kínál, és azt üzeni a munkavállalóknak, hogy a vezető figyelemmel kíséri és értékeli a munkájukat. Egy egyszerű dicséret vagy köszönet a jól végzett munkáért erőteljes motiváló erővel bír – a dolgozók érezni akarják, hogy hozzájárulásukat megbecsülik.
A modern vezetők gyakran coachként vagy mentorként is működnek. Nem csak utasításokat adnak, hanem segítik a munkatársak fejlődését tréningekkel, tanácsokkal. Ez hosszú távon megtérül, mert a dolgozók kompetensebbé válnak és jobban kötődnek a vállalathoz. A felelősség delegálása szintén motiváló: ha a vezető bizalmat szavaz egy beosztottnak egy fontos feladat átadásával, az illető általában igyekszik rászolgálni a bizalomra és nő az önbecsülése. Fontos ugyanakkor a megfelelő egyensúly – a túlzott mikromenedzselés megfojtja az önállóságot (és ezzel a motivációt), míg a túlzott lazaság bizonytalanságot szülhet. A jó vezető ismeri a csapata tagjait: tudja, kit lehet önállóan is hagyni, és kit kell szorosabban támogatni.
A csapatdinamika fejlesztése terén a vezető feladata a ”kémia” megteremtése a tagok között. Gyakran különböző személyiségű embereknek kell együttműködniük – lehet köztük analitikus, precíz szakember, és kreatív, spontán ötletgazda is. Ezek a különbségek előnyt jelenthetnek, ha jól kezelik őket, mert a tagok kiegészíthetik egymást. A vezetőnek ügyelnie kell arra, hogy a csapat sokszínűsége ne konfliktusokhoz, hanem komplementer együttműködéshez vezessen. Ez azt jelenti, hogy közös értékeket és normákat kell kialakítani (pl. kölcsönös tisztelet, segítségnyújtás), valamint tisztázni a szerepeket és elvárásokat. Amennyiben konfliktus támad, a jó vezető mediátorként lép fel: segít a feleknek megérteni egymást és közös megoldást találni, mielőtt a probléma elmérgesedne. A pszichológiai biztonság itt is kulcs: ha a csapattagok mernek őszintén beszélni a nehézségekről, akkor a konfliktusok produktívan kezelhetők, nem söprik őket a szőnyeg alá.
Egy külön említést érdemlő terület a generációk közötti csapatdinamika. A modern munkahelyeken gyakran dolgoznak együtt Baby Boomerek, X, Y (Millennial) és Z generációs munkavállalók. E korosztályok értékrendje és munkastílusa eltérhet, ami súrlódások forrása lehet. A vezetőnek fel kell építenie egy olyan inkluzív kultúrát, ahol minden generáció hangja számít, és egymástól is tanulhatnak. Például a fiatalabbak tech-ismeretei és lendülete jól kiegészíthetik az idősebbek tapasztalatát és rendszerlátását – ha a vezető hidat épít köztük. Itt is az empátia és a kommunikáció a kulcs: megérteni az egyes csoportok motivációit és félelmeit, és közös nevezőket találni.
Összefoglalva, a munkavállalói motiváció és csapatdinamika javítása folyamatos odafigyelést igényel a vezetőtől. A vállalati kultúra tudatos alakítása – ahol a sikeres teljesítményt jutalmazzák, a hibákat tanulási lehetőségnek tekintik, a kollégák pedig csapatként, nem versenytársként tekintenek egymásra – hosszú távon kifizetődik. A modern vezető nem pusztán utasításokat osztogat, hanem közös célok köré szervezi az embereket, lelkesít és példát mutat. Így éri el, hogy a dolgozók ne csak munkavégzők, hanem elkötelezett partnerek legyenek a szervezet küldetésében.
Záró gondolatok
A 21. századi modern vezetés komplex, sokrétű feladatkör, amely a személyiségjegyek, vezetési stílusok, a technológiai környezet és az emberi tényezők harmonizálásáról szól. A hatékony vezető egyszerre stratégiai gondolkodó és empatikus mentor, aki tud alkalmazkodni a helyzetekhez. Képes ötvözni a transzformációs lelkesítést a demokratikus bevonással, az agilitást a stabil vízióval. Felismeri, hogy a digitális innovációk nem fenyegetések, hanem eszközök a jobb teljesítményhez – ha megfelelően vezeti be őket. És tudja, hogy a legnagyobb érték végső soron az emberi erőforrás: egy motivált, együttműködő csapat, amelyben minden tag érti a közös célt és érzi a saját hozzájárulásának jelentőségét. A modern vezető feladata ennek a keretnek a megteremtése és fenntartása, amivel nem csak a szervezet céljai teljesülnek, de a munkatársak is fejlődhetnek és kiteljesedhetnek a munkájukban. Ennek eredménye egy adaptív, innovatív és elkötelezett szervezet, amely sikerrel navigál a változó üzleti tájképen.
Források:
1.Sloane School of Management (MIT) – Empátia hatása a vezetésben: Career Development Office blog (2022). Eredmények a Catalyst kutatásból a vezetői empátia és teljesítmény összefüggéseiről.
2.Agoraintező – Helyzetfüggő vezetés és együttműködő stílus: Hersey–Blanchard elmélet és a demokratikus vezetés jellemzői, dolgozói bevonás és motiváció.
3.Mindset Pszichológia – Átalakító vezetés: Kertész Tamara (2018). A transzformációs vezetési stílus hatása a dolgozói elkötelezettségre és innovációra, előnyei és kockázatai.
4.Deloitte tanulmány – Befogadó vezetés és teljesítmény: Inkluzív vezetők hatása a csapatteljesítményre (17%-os javulás).
5.Borsod24 – Digitalizáció előnyei és kihívásai: Vállalati automatizáció, adatalapú döntéshozatal és rugalmasság a digitális korban.
6.Boros Zsuzsa (2021). Vezetői kompetenciák a digitális korszakban (e-leadership) – XI. Nemzetközi Tanácsadói Konferencia. A digitalizáció által támasztott követelmények és a technológia által mediált vezetés fontossága.
7.HRmaster – A munkahelyi motiváció titkai (2024). A motiváció hatása a teljesítményre, motivációs tényezők és a csapatdinamika jelentősége a vállalati kultúrában.
8.HR Portal – Karakter és kémia a munkahelyen (2025). A csapatdinamika pszichológiai aspektusai, különböző személyiségek együttműködése és a vezető szerepe a csapatkohézió megteremtésében.
