A megengedő, más néven laissez-faire vezetési stílus sokakat vonz a szabadság és kreativitás ígérete miatt. Ebben a megközelítésben a vezető tudatosan háttérbe vonul, és meghagyja a csoportnak az önálló döntéshozatal és munkavégzés lehetőségét. Az elgondolás egyszerű: „Hagyd őket, hadd csinálják.” Ez a szabadság azonban nem mindig hoz pozitív eredményt, sőt bizonyos szervezeti és emberi tényezők hiányában könnyen szervezetlenséghez és teljesítményromláshoz vezethet (Lewin, Lippitt & White, 1939).

Ez az írás több nézőpontból vizsgálja a megengedő vezetési stílust, beleértve a pszichológiai, szervezetfejlesztési és marketinges szempontokat. A célja, hogy átfogó képet adjon arról, mikor és hogyan érdemes ezt a stílust alkalmazni, és milyen előnyökkel, illetve kockázatokkal számolhatsz. A következő gondolatok a szakirodalmi források (például Bass & Avolio, 1993; Northouse, 2019) és gyakorlati tapasztalatok ötvözetén alapulnak, de nem helyettesítik egy képzett pszichológus vagy vezetési tanácsadó hivatalos állásfoglalását.

A laissez-faire vezetési stílus alapjai

A „laissez-faire” francia kifejezés szó szerinti fordításban annyit tesz: „engedjétek csinálni.” Eredetileg a gazdasági liberalizmus jegyében megfogalmazott elvről van szó, de a vezetéselmélet is átvette. A központi gondolat, hogy a csapattagok a lehető legnagyobb fokú szabadságot kapják, a vezető pedig minimális beavatkozással irányít.

Ez a szabadság megnyilvánul abban, hogy a vezető:

• Nem szól bele a napi döntésekbe vagy a munkafolyamatokba.
• Csupán általános erőforrásokat és támogatást nyújt.
• Csekély felügyeletet vagy ellenőrzést végez, és csak kérésre segít.
• Minimálisan vesz részt a stratégiai tervezésben vagy problémamegoldásban.

A megközelítés lényege, hogy bízik a csoport önszervező képességében és motivációjában. Egy 2018-as felmérés szerint (Hogan & Kaiser, 2018) a vezetők 15%-a tekinthető megengedő vezetőnek, legalábbis abban az értelemben, hogy jelentősen háttérbe vonul a döntési folyamatokban.

Jellemzők

A megengedő vezetési stílus számos olyan sajátossággal bír, amelyek erősen elkülönítik a többi vezetési megközelítéstől – például a demokratikus, autokratikus vagy éppen a transzformatív vezetéstől (Bass, 1990).

1. Teljes döntési szabadság

A csoport tagjai abszolút autonómiát kapnak abban, hogyan szervezzék a munkájukat és milyen módszerekkel érjék el a kitűzött célokat. A vezető akár úgy is viselkedhet, mintha csak egy külső szemlélő lenne, elvárva, hogy a csoport – szakértelmétől és tapasztalatától függően – felelősen döntsön.

2. Források és támogatás biztosítása

Annak ellenére, hogy a vezető nem avatkozik be a napi döntéshozatalba, ellátja a csapatot minden szükséges erőforrással: munkaeszközökkel, információkkal, esetleges tréninglehetőségekkel. Megadja a lehetőséget a kérdezésre, és biztosítja, hogy ha a csoport mégis elakad, akkor elérhető konzultációs pont legyen.

3. Minimális részvétel a problémamegoldásban

A vezető feltételezi, hogy a csoport tagjai rendelkeznek elég szaktudással és kreativitással ahhoz, hogy a felmerülő nehézségeket megoldják. Nem ad irányvonalat és nem készít előre összeállított útmutatókat a krízishelyzetek kezelésére. Ennek eredményeképpen a munkatársak megtanulnak önállóan gondolkodni, viszont sokszor előfordul, hogy a felelősségérzet, a szerepek elhatárolása és a hatékonyság sérül (Fiedler, 1967).

4. Korlátozott kommunikáció és beavatkozás

A vezető passzív jelenléte érvényesül: nem tart rendszeres értekezleteket, nem kér sűrűn riportokat, nem hív össze válságmegbeszéléseket. Ezeket a lépéseket a csapatra bízza, amelynek saját magának kell éreznie, mikor és milyen formában szükséges egyeztetni a folyamatokról.

Hatás a teljesítményre

Az, hogy a megengedő vezetési stílus milyen eredményre vezet, nagymértékben függ a csoport összetételétől és a körülményektől. Elképzelhető, hogy magasan képzett, erősen motivált szakemberek fantasztikus sikereket érnek el a teljes szabadságban. Ezzel szemben, ha a csoport tagjai eltérő tapasztalati szinten állnak, vagy nincs meg a belső motivációjuk, könnyen káosz alakulhat ki.

Egyes kutatások (Lewin, Lippitt & White, 1939) kimutatták, hogy amikor egy csoport kizárólag laissez-faire stílusban működik, gyakran csak 33%-os teljesítményt ér el ahhoz képest, amit ugyanez a csoport más vezetési formákban produkálna. Az alacsonyabb teljesítmény fő okai közé tartoznak a következők:

• Felelősségi körök elmosódása
• Egyéni teljesítmények átláthatatlansága
• Kommunikációs anomáliák és információhiány
• Gyenge időmenedzsment, mivel nincs egyértelmű prioritásrendszer

Az eredmények minősége is gyakran visszaeshet, hiszen a vezetői kontroll hiánya miatt előfordul, hogy a részfeladatokat kevésbé felkészült vagy éppen kevésbé elkötelezett tagokra osztják, csökken a felelősségérzet, és nő a félreértések lehetősége (Hersey & Blanchard, 1977).

Előnyök és hátrányok

Mint minden vezetési stílusnak, a laissez-faire megközelítésnek is vannak pozitív és negatív oldalai. Érdemes ezeket mérlegelned, ha arra gondolsz, hogy a saját szervezetedben milyen vezetési forma működne hatékonyan.

Előnyök

• Önállóság és felelősségvállalás: A csapattagok valóban megtanulják, hogyan döntsenek saját szakmai meggyőződésük alapján, és tapasztalatot szereznek a döntések következményeinek kezelésében. Hosszú távon ez magabiztosságot és szakmai kompetenciát épít (Deci & Ryan, 2000).
• Kreativitás és innováció: A minimális külső beavatkozás tág mozgásteret ad, amelyben az új ötletek és megoldások könnyebben születnek meg. Egy felsőoktatási intézményben végzett 2021-es kutatás (Wei, 2021) kimutatta, hogy a teljes szabadsággal dolgozó projektcsapatok gyakran előállnak újszerű termékekkel, még ha ezek később némileg finomításra is szorulnak.
• Magas szintű motiváció lehetősége: A laissez-faire vezetés különösen akkor tud ösztönző lenni, ha a csapattagok eleve erős belső motivációval rendelkeznek, és élvezik a szakmai kihívásokat. Ilyenkor a vezetői beavatkozás hiánya nem a fejetlenséget, hanem egyfajta „flow” élményt erősítheti (Csíkszentmihályi, 1990).

Hátrányok

• Szervezetlenség: A feladatkörök elhatárolásának hiánya miatt előfordul, hogy a csoporttagok egymásra várnak, vagy éppen párhuzamosan dolgoznak ugyanazon a projekten, ami hatékonyságvesztést okoz (Hackman & Oldham, 1975).
• Alacsony teljesítmény: Kutatási eredmények alapján (Lewin, Lippitt & White, 1939) a túlzott szabadság gyakran a csoport önmotiváltságának és időgazdálkodási készségének hiányában gyenge eredményeket hoz. A 33%-os teljesítménycsökkenés beszédes adat lehet bármely vezető számára.
• Felelősség elhárítása: Ha nincs egyértelműen kijelölve, ki miért felelős, könnyen előfordulhat, hogy a problémák „gazdátlanok” maradnak. Az egyének esetleg arra várnak, hogy majd valaki más megoldja az elakadásokat.
• Konfliktusok láthatatlansága: A vezető távolléte vagy passzivitása miatt a munkahelyi konfliktusok és feszültségek rejtve maradhatnak, így lassabban vagy egyáltalán nem kapnak megoldást.

Mikor érdemes alkalmazni?

A laissez-faire vezetési stílus nem mindenhol és nem mindenkivel működik. Előfordulnak olyan helyzetek, szervezeti kultúrák és csapatösszetételek, amelyekben kifejezetten alkalmas lehet, és ahol a vezető passzivitása előnyös:

• Magasan képzett, tapasztalt munkavállalók: Az önálló szakemberek, akik már bizonyították rátermettségüket, jól reagálhatnak a szabadságra. Ilyen például egy szoftverfejlesztő csapat senior programozókkal, ahol mindenki pontosan tudja a feladatait.
• Erős belső motiváció: Ha a csapattagoknak nem külső nyomás vagy elvárás adja a hajtóerőt, hanem a belső elköteleződés és a szakmai kihívás szeretete, jól működhet az autonóm munkavégzés.
• Kreatív tevékenységek: Ahol az ötletek szabad áramlása és a kísérletezés kulcs a fejlődéshez – például kutatás-fejlesztés, design, reklámkampányok tervezése –, ott a túlzott vezetői kontroll inkább gátolná az újszerű megoldások születését (Amabile, 1996).
• Kis, önszerveződő csoportok: Olyan startupoknál gyakran előfordul, hogy a kezdeti időszakban mindenki mindennel foglalkozik, és ez a spontán szerveződés viszonylag eredményes is lehet. Később azonban, a növekedéssel, általában be kell vezetni bizonyos formálisabb folyamatokat.

Ha azonban a csapat tagjai kezdők, vagy nem rendelkeznek elég széles látókörrel ahhoz, hogy átlássák a szervezeti prioritásokat, a megengedő stílus kockázatos lehet. Ugyanez igaz olyan munkakörnyezetekre, ahol magas a külső elvárás (például ügyfélközpontú szolgáltatások), és gyors, minőségi döntéshozatalra van szükség.

Összehasonlítás más vezetési stílusokkal

Az irodalom sokféle modellről beszél, de általánosságban az alábbi vezetési stílusokkal érdemes összevetned a laissez-faire megközelítést, hogy lásd, mennyire eltérő a gyakorlat.

Autokratikus (vagy diktatórikus) vezetés:

Itt a vezető központosított hatalommal bír, és a döntések a csapattagok megkérdezése nélkül születnek meg. Ez a stílus a laissez-faire ellentéte, hiszen maximálisan kontrollálja a csoportot. Előnye lehet a gyors döntéshozatal, de hosszú távon demotiválhatja az alkalmazottakat (Tannenbaum & Schmidt, 1973).

Demokratikus vezetés:

A demokratikus vezetésben a csapat közösen hoz döntéseket, de a vezető aktívan moderálja a folyamatot, javaslatokat tesz, és összefogja az elképzeléseket. Egyfajta „középutat” jelent, amelynél nagy az önállóság, de létezik felelősségi kör és koordináció is.

Transzformatív vezetés:

Itt a vezető a vízió és inspiráció közvetítésére helyezi a hangsúlyt. Célja, hogy a csapattagok nagyobb lelkesedéssel és elkötelezettséggel dolgozzanak, miközben ösztönzi őket a folyamatos fejlődésre (Bass & Avolio, 1993). A laissez-faire stílussal szemben a transzformatív vezetés folyamatos jelenlétet és iránymutatást kíván.

Transzaktív (vagy tranzakcionális) vezetés:

Egyfajta „jutalom és büntetés” rendszer. A vezető világosan megfogalmazza az elvárásokat, és a teljesítmény függvényében jutalmaz vagy szankcionál. A laissez-faire-stílushoz képest itt jóval több a kontroll, még ha nem is annyira szigorú, mint az autokratikus változatnál (Burns, 1978).

Hogyan javítható a megengedő stílus hatékonysága?

Ha elkötelezett vagy a megengedő vezetési stílus mellett, de szeretnéd elkerülni a káoszt és az alacsony teljesítményt, akkor néhány kiegészítő eszközzel jelentősen növelheted a hatékonyságát:

• Rendszeres visszajelzés: Még ha nem is irányítod szorosan a folyamatokat, időről időre kérj beszámolót a csapat előrehaladásáról, így az esetleges problémákat gyorsabban ki lehet szűrni.
• Világos célkitűzések: A szabadság nem jelenti azt, hogy nincsenek közös célok. Ha a csapat tudja, pontosan mit vársz el, könnyebben tartják szem előtt a minőséget és a határidőket (Locke & Latham, 1990).
• Szerepek kijelölése: Anélkül, hogy a mikromenedzsment csapdájába esnél, érdemes meghatározni, ki melyik feladatért felel. Így mindenki tudja, kinél lehet érdeklődni vagy segítséget kérni adott témában.
• Nyitott kommunikációs csatornák: Biztosíts egyértelmű platformot (online vagy offline), ahol a csapattagok megoszthatják az észrevételeiket, kérdéseiket. Nem muszáj sűrűn beavatkoznod, de legyen lehetőségük jelezni, ha mégis szükségük van támogatásra.
• Alkalmazkodás a helyzethez: Időnként a megengedő stílus is átalakulhat demokratikus vagy transzformatív jegyekkel, ha a csapat éppen azt igényli. A rugalmas vezetői hozzáállás eredményezheti a legnagyobb elégedettséget és a legjobb teljesítményt (Goleman, 2000).

Összegzés

A megengedő (laissez-faire) vezetési stílus lényegében a csoport tagjainak szabadságára épít, és elfogadja, hogy a vezető nem akarja túlságosan befolyásolni a folyamatokat. Ez lehetőséget ad az önálló döntéshozatalra, a kreatív kibontakozásra és a szakmai felelősség vállalására. Ugyanakkor a teljesítményt és a hatékonyságot gyakran rontja a koordináció, a szervezés és a szerepek tisztázásának hiánya, különösen ha a csapattagok nem rendelkeznek kellő tapasztalattal vagy motivációval.

Egy 2021-es nemzetközi felmérés (Krause & Wölfl, 2021) például rámutatott, hogy a megengedő stílusban működő vállalatok 60%-ánál a vezetői képességek hiányossága miatt magas volt a fluktuáció, mert a munkavállalók úgy érezték, nincsenek megfelelően támogatva. Ez rámutat arra, hogy a vezető passzivitása esetenként többet árt, mint használ, ha a csapat tagjai nem kellően önjárók vagy éppen ellentétes célokat követnek.

A vezetés témája rendkívül sokrétű, és a legtöbb esetben a legjobb út a különböző stílusok ötvözése. Gondolj bele: ha a csoportod fele lelkes, tapasztalt szakember, míg a másik fele kezdő, akkor valószínűleg érdemes differenciáltan alkalmaznod a megengedő és a támogató (coaching) jellegű vezetési eszközöket. Nemcsak a csapat teljesítménye múlik a vezetés minőségén, hanem az egyes egyének fejlődési lehetősége, munkahelyi elégedettsége és hosszú távú lojalitása is (Yukl, 2013).

Összefoglalva, a megengedő vezetési stílus akkor működhet igazán jól, ha:

• Magasan képzett, önálló munkavégzésre képes emberekből áll a csapat.
• Erős a belső motiváció és a közös értékrend, ami összefogja a tagokat.
• Olyan munkakörnyezetben dolgozol, ahol a kreatív szabadság mindennél fontosabb.
• Biztosítod a legalább minimális kereteket (célok, kommunikációs lehetőségek, erőforrások).

Ha ezek a feltételek nem adottak, akkor érdemes egy átgondoltabb, aktívabb vezetői megközelítéshez nyúlni, vagy az egyes stílusokat vegyíteni. Mindig szem előtt kell tartani a csapattagok igényeit, a feladat természetét és a szervezet célkitűzéseit. Az eredményes vezető az, aki képes helyzetfüggően alkalmazni a különféle eszköztár elemeit, akár egy laissez-faire alapállásból kiindulva, de szükség esetén dinamikusan váltva más stílusokra (Hersey & Blanchard, 1977).

Ezek a megállapítások természetesen a pszichológiai, marketinges és szervezetfejlesztési szakirodalom tapasztalatain alapulnak. Nem jelentenek hivatalos diagnózist vagy terápiás javaslatot, csupán iránymutatást nyújtanak azoknak a vezetőknek és vállalkozóknak, akik szeretnék tudatosabban formálni a csapatuk légkörét és teljesítményét.

Végül ne feledd, hogy a vezetői szerep sosem „kőbe vésett.” A környezet, az emberek és a szervezetek is folyton változnak, ezért a vezetési stílus rugalmas alakítása a fejlődés része. A megengedő vezetés néha kiváló eredményt hozhat, de csak akkor, ha tisztában vagy a csapatod igényeivel, és megfelelően tudod kezelni a szabadságból fakadó kihívásokat.

Ha tetszett a cikk, támogasd a blogomat és vedd meg a könyvem.